近年来，惠普连续三次获得了中国最受欢迎的企业奖。什么原因？我个人认为，人才的培养、培训是我们成功的关键。

四类员工

根据员工现有表现和发展潜力我们把员工分为四类：第一类员工现在可能表现比较差，但是非常有发展潜力，特别是刚从学校毕业的学生，我们把这类员工列为可培养的人才；第二类是现在表现比较好，同时也有发展潜力的员工，每一个公司都希望有很多这样的员工，我们把这类员工归类到明日之星；第三类员工现在表现是中上，同时发展潜力也是中上的，我们认为他们是一群可靠、实干的员工；第四类员工不仅现在表现差，同时又没有发展潜力，我们认为这种人是公司应该注意的并对其给予忠告的。对于人才投入，我们认为重点应该放在明日之星以及可靠实干的员工上。很多企业更多重视培养明日之星，我们认为明日之星固然重要，但是公司里的大量工作都是由可靠、实干的员工来做的，所以我们要给他们培训。

三类人才

在惠普把人才分为三类：专业人才、管理人才、领导人才。差别在什么地方？领导人才重要的是决定做哪些对的事情；管理人才重要的是把事情做好做对；而专业人才的工作是具体解决不同问题的。这三类人才在公司里面必须能够适当地发展，同时从公司的投入角度来看对三类人才都要培训。当然，最难培养的是领导人才。在中国快速发展的环境中，要判断哪些信息对我们有益是比较困难的，正因为如此我们对领导人才培养方法也是不一样的。知识、技能、工作方式和方法非常重要。不断丰富知识、更新知识是非常必须的。还有一点也很重要，那就是企业的价值观。一家企业认为什么是好的人才，除了具备较强的专业水平、管理能力和领导能力之外，个人的价值观必须和企业价值观一致或接近。一个企业的价值观由很多人组成，只有每个人的价值观相近才能发挥企业的价值观。惠普非常重视企业的价值观，在选拔人才上，越是高层的经理，他本身的价值观跟惠普价值观是否一致在很大程度上决定了他是否能够获得升迁。

三种方法

惠普培养人才的方法基本上有三种：第一种是训练课程的方式，利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练；第二种是教导。教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内；最后一种是岗位锻炼。我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在中国，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。比如，对于一些关键人才我们采取轮岗的方式，在部门之间、公司之间互相轮岗。我来惠普公司至今已将近23年的时间，从暑期实习生开始，后来成为正式员工，从工程师开始，我担任过分公司销售业务、分公司经理等多个职务，平均一两年就换一个工作岗位，我为自己有如此丰富的工作经历感到高兴。

我们不仅注重结果，更注重过程，结果的要求大多是一样的，但是完成的方法有很多种，我们特别强调完成任务的方法，是用平衡记分卡记录员工的表现，不仅包括财务成效，还包括完成方法、管理效能，还有客户满意度及忠诚度。

总结起来，简单地说，惠普的用人之道就是：尊重人、培养人、锻炼人，各尽所能，人适其位。