大家都知道，三星复兴不是一句口号能够支持的，而是长期、大量人才投资的回报。三星早在20世纪80年代就开始建立员工国外培训体系，之后逐渐贯彻从国外吸引人才，派三星人才到国外生活、学习的双向国际化人才建设思路。李健熙更是提出“21世纪是一名天才能养活10万人的世纪”的极端口号。当三星“落难”时，大量的人才肩负起三星复兴的责任。没有这些人才，三星八成早成“昨日黄花”了。

“出来混，欠下的迟早要还”，tcl可以不为人才储备花一分钱，但是最后付出的是巨额亏损的代价。谈到国际化整合的时候，李东升说到tcl陷入苦战。这都是因为tcl投机惯了，从来不去想未来会遇到什么问题，需要为未来做什么准备，尤其是做什么样的人才储备。“养兵千日、用兵一时”，没有人才的组织有前途吗？

“知人善任”是tcl亟待解决的问题。早在tcl手机鼎盛时代，李东升就应当看到“手机狂人”万明坚的弱点，并逐步帮助万明坚找到互补型助手，保证tcl手机的稳健发展。那样的话，出现tcl巨亏、万明坚“下课”的俱伤局面的可能性将大大降低。而国际并购后，李东升更是“赶鸭子上架”，将自己的“左膀右臂”推上他们远远不能胜任的位置。在欧洲巨亏发生后，他们自然成为“替罪羊”下台。

人才体系整合需要时间，而且很容易出差错，给tcl带领额外的风险。大型跨国企业普遍建设三、四级梯队，以保证不时之需，tcl显然连备用的二级梯队都没有建成。这样又给tcl增添了新的风险，如果新的岗位选错了人怎么办？即使人选对了，但是相互之间难以配合怎么办？其中出任何一点差错，都可能给tcl造成较大损失。如果差错情况较多，tcl能够承受的起吗？

人才忠诚度是tcl最要命的薄弱环节。美国大萧条期间，当希尔顿借钱无门，发不了员工工资，甚至连自己的生活和打车的钱都没有了的时候，希尔顿酒店的员工主动凑钱给希尔顿凑生活费。如果希尔顿做到这个程度，希尔顿酒店还不成功，那是不可思议的。而现在tcl需要盘点一下，有多少人才愿意尽最大可能帮助tcl，这些是tcl复兴的主要动力。如果tcl情况进一步恶化，大家都在考虑第二、三条路，那么tcl就非常危险了。

人才如同鹰的骨骼和利爪，决定企业创造利润和抗击打能力。tcl需要切实可行的企业文化建设，指导tcl找到合适的人才、留住人才、并融和人才。