据思科(中国)公司人力资源总监关迟介绍：思科公司在中国的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会都用上，即使如此，面对每年60%的增长速度对人才的巨大需求，这些方式都显得不够得力。最头痛的问题是：传统的招聘广告，这些方式非常开放，没有定向目标。对思科来说好的方式还没有，所以是摸着石头过河。思科公司经常到it业界的一些会议中做人力资源收集工作，目前最有效的方式是猎头公司，这样做成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，思科还是有大约40%的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人是从上到下不分职位。

此外，思科有大约10%的应聘者是通过员工互相介绍进来的，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入思科，方式有点像航空公司累积旅程：介绍一个人来面试就给一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果最后被雇用还有一笔奖金。这些点数最后累积折成对员工的海外旅游的奖励。这是思科创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。思科招聘员工，除了有基本条件的要求外，还非常注重应聘者的综合素质，要求有领导者的特质和专业精神，对工作的需要和顾客的需要都能有敏锐的反应。关迟说：思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是思科的需要，这样的敏感度和成熟度必须体现在每个员工身上。

思科人事软件全世界联网，人力资源管理很多方面都通过网络实现。例如调整工资、招聘、公司政策发布等，员工任何时候都能在网上得到这些信息。思科统计过，通常一个应聘者从见面到进入思科的过程有5周，2000年的目标是提高到3周。如果最后一关的面试成功，人力资源部会在24小时内将工作待遇提交出去。思科员工网络化管理程度很高，每个工作有一个描述，并有一个职位代号，如果将新聘员工的代号输入系统，系统很快就给出一个与之匹配的待遇。