“文化管理中常犯的两个错误，就是‘没有充分说到’或‘说得过于绝对’。” 美国硕鼎企管顾问公司总裁林正大一语道破天机。

美国硕鼎企管顾问公司总裁林正大对本刊直言不讳：联想以前的文化设计，某种程度讲是自己在为自己挖陷阱。因为本来it业竞争就非常惨烈，产业可预测性就很差，你的文化建设如果仅仅是以你高速成长期为背景来设计，就必然为自己今后面临挫折时埋下隐患。

〖文化，要为行为提供“说法” 〗

林正大分析认为：以前联想文化提倡高效、严格，这是典型的生产企业文化。那么后来转型为国际化、服务与高技术的联想，提出让员工的发展服从于企业发展，推广亲情文化。这本应是正确的，但切忌不能把亲情文化和尊重知识分子作必然联系，因为，知识分子最需要的是对他专业水平的认可。何况，中国人讲究情、理、法，“情”字当头，当它与你的理、法相冲突时，你的亲情文化对此作了充分说明了吗？

对于“快速走人”与“亲情文化”的冲突，林正大恰恰认为联想应有可为：it界的核心技术知识或企业财产往往存在于员工脑海或磁盘中，技术的流失远比传统企业要容易得多。所以企业为离职员工迅速办理离职手续，既是对企业财产的保护也是对一个员工在联想声誉的保护，避免别人对你离职前一些举动产生猜疑。这也可以说成是一种亲情文化。但是，联想这种本是业内习以为常的“惯例”做法，却没在联想提倡的亲情文化中加以注释，没有预先评估你的文化会不会和你的裁人手法相违背，因而必然要造成本次裁人过程中的文化冲突。

透过现象看本质，林正大归纳说：其实，管理有时并不在于方法本身，而在于你赋予它什么说法。比如：中国人崇尚孝敬父母，但为什么会有“大义灭亲”和“忠孝不能两全”的行为？就是因为有了“大义”和“忠为主，孝为辅”的说法。因此，文化管理中常犯的两个错误，就是“没有充分说到”或“说得过于绝对”。

〖文化要有所“变”，更要有所“恒”〗

从联想的几次战略调整来看，企业顺应环境变迁，及时调整自己的战略布局是非常明智且今后依然会发生的行为。那么，联想的文化是否也应随之及时全面调整呢？林正大认为并非完全如此。因为企业文化是分层次的，其中的核心文化是你不论做什么产业或长期内都保持不变的价值观，而且越深层的价值观越应不变。这就要求你在打造核心文化时，考虑问题要长远。

对此，林正大举例说：联想提出国际化，那你今后聘用主要干部是准备用中国人，还是外国人？你的产品为什么都是中国名？如果你的产品不断延伸，你要分清哪些是一百年都不会变的，如何夯实，哪些是支流？所以，企业在打造自己的文化时，要注意不能让它过于混杂，要理顺在企业不同的时期、进入不同产业的主次文化。比如：某建筑企业提出以人为本，后转型进入服务业，那么它需要调整的不是“以人为本”这一价值观本身，而是赋予它新的内涵，以适应新产业的要求。

所以林正大总结道：企业战略转型中，既要避免失去文化的一致性，还要注意适应变革，预先解决变革与文化的矛盾。切忌让你的文化仅仅是从嘴里讲出，一定让它和你的组织架构和具体行为相匹配，越匹配越容易变革成功。

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