东航飞行员“罢飞”，河南四铃啤酒公司的职工罢免了企业的董事长，作为劳资纠纷的种种新表现，需要人们进行更加理性的思考。就返航给航空公司造成的负面影响来看，企业家可以叹息主人翁意识的缺乏；而职工罢免董事长，似乎超过了劳动保障的范围。“主人翁”能否作为市场经济的概念值得商榷，不过可以肯定的是，要想唤起正确的主人翁意识，必须要有相应的制度为基础。以特定的制度做保证的主人翁，被英国管理学家查尔斯·汉迪称之为“企业公民”。

查尔斯·汉迪告诉企业家：在未来的商业环境中，拥有创意和知识的人将比资本更重要，他们会拥有更多的选择权；在组织中凭借工作创造财富的人比提供资金的人更重要，因为人才比资金更为难得。汉迪把难得的人才称为核心人员，核心人员在企业中能否积极发挥自己的作用，取决于他们对企业的认同，这就是我们所说的主人翁意识。企业家必须设法让他们确认这一点，否则核心人员会离开去创办自己的企业，或者投奔那些能够让他发挥更大影响力的企业。如何解决这个问题呢？汉迪给出的建议是把一部分原本属于股东的权力平衡给企业的核心人员，让核心人员(高管和核心专业人士)最终获得投票权，拥有与大股东同等的权力。这样一来，企业不仅属于为它提供资金的人，也属于在其中工作的人；拥有创意和知识的员工就成了“企业公民”，即真正成了企业的主人，他们自然会有主人翁意识。“企业公民”和职工的概念明显不同，前者享有股东相应的权利，后者则不能。

汉迪的建议算不上是新发现，伦敦和美国的投资银行早已这么开始做了，且不说劳力股和知本股的制度设计并不鲜见，他的设想就相当于几个世纪之前在我国民间就有的“顶身股”。明清之际，晋商将股本分为银股和身股两种：东家的出资叫银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计以人力入股，叫身股，俗称“顶生意”。身股是票号的“虚拟”资本，不交银子，但是要对东家投入的股本负责。和银股一样，身股享有同等分红的权力，它使得晋商在组织体系上实现了利益一体化，形成了很强的向心力。顶身股还有一个重要的特点，在本金亏蚀的情况下，顶身股持有者不承担亏损，仍有分红的权利。也就是说，顶身股同时是一个强有力的激励措施，有利于长远的发展。

从“顶身股”到“企业公民”这条跨越历史和文化背景的连线，我们可以看出，一个商业组织内部的主人翁意识问题是可以正确解决的，前提是劳资、伙东双方利益的共享共赢，而不是各自沿着自己的轨迹“市场化”或者“民主化”。返航门事件的发生说明，各自沿着自己的轨迹“市场化”，不确定因素太多。飞行员认为航空运输市场化了，自己对航空企业的选择也应当市场化；东航也在采用市场化的方式阻止飞行员跳槽，即要求天价赔偿。这样做难免各执一端。其实飞行员的工资并不低，税外月工资3万多元，还有工资之外可以精确计算的奖励。正如实行“顶身股”的晋商所言：“薪金百两是外人，身股一厘自家人。”在市场化的惯性中斤斤计较，主人翁意识的淡化并不奇怪。而在河南四铃公司，职工为了追讨欠薪竞罢免了董事长，这是否更有利于自身问题的解决是值得商榷的。

劳资纠纷的种种新表现表明，对人力资源管理独立进行“市场化”或者“民主化”运作只能导致向钱看或者轮番博弈，而博弈没有出路。当资本玩家处于强势的时候，他就会把给员工的待遇当作自己的恩赐，爱怎么给就怎么给，法律规定的劳动保障制度就很难落实；而当关键员工成为稀缺资源时，他也可能爱怎么干就怎么干。资本玩家与关键员工都根据自己的优势坚持“我的地盘我做主”，矛盾难免会逐步升级。伴随着人们利益意识的明晰，“地上我说了算”，“天上我说了算”，类似于把职工大会当成股东大会这样的劳资纠纷绝不会就此绝迹。要想避免博弈给企业带来致命的伤害，在企业内部仅仅靠加强沟通也不行，重要的是解决彼此的实际问题，企业的发展才是硬道理。根据“顶身股”、“企业公民”提供的思路寻找制度解，应当是必要的。

在企业的股权设置上建立主人翁意识的制度基础，可以看作是资本玩家对员工的“赎买”。随着新的劳动法规对劳动者保护的加大，企业主与其叹息劳动成本的不堪重负，不如以积极的态度因势利导，真正确立以人为本的思想。正泰集团的南存辉就认为，每个温州人都有投资的欲望，不给他分红，就会认为他是给别人打工。给他股份就不同了，有了股份他就有老板的感觉了。而这样的“老板”越多，自己的风险也就越小，大家也能群策群力，投其所好又能将企业做好，何乐而不为呢？当然，在寻求主人翁意识的制度解中，也要防止把“金手铐”变成了“金手表”，形成新的大锅饭或者极端民主化。因此强调以下几点是必要的：

首先，要树立新的积极的成本观。使用雇员固然要付出一定的代价，但是企业的组织者必须真心实意的把员工的知识、技能、创新能力当作可贵的资源。新的企业观是把企业当作各种资源的契约组合，不存在谁比谁更“牛”的问题。与随意聘用与解雇员工所付出的代价比起来，在现有的员工身上投资效果有好得多。

其次，具体寻求主人翁意识的制度解时要逐步推进。汉迪所说的“企业公民”只限于核心工作人员，类似于我们所说的关键员工，并不是全面推行。根据“顶身股”的做法，也可以把人员分成梯次，逐步实行。对于非关键性岗位上的工作人员，并非把他们列为“二等公民”，而是用外包等更加灵活的方式使用。

再次，在赋予员工“主人”的权利时进行及时有效的考核。对“企业公民”身份的确认当然需要根据一定的指标进行考核，需要历经一定的磨合期。晋商对“顶身股”的授予非常重视，考核是非常严厉的，对学徒要考核十年，还要提供担保等等，与老板对着干等于自己跟自己过不去。

当然，寻找主人翁意识的制度解要与时俱进，体现时代特色和社会主义中国特色。例如将寻找主人翁意识的制度解与落实党的十七大精神，增加人民群众的财产性收入结合起来。考虑到经济发展的不平衡，在国有企业或者含有国有成分的企业不能搞“封建”割据，国有股在不同地区不同行业之间要起到综合平衡的作用。至于像四铃啤酒公司的职工罢免董事长这样的问题，如果职工同时具有股东身份，他们按照《公司法》的规定选择自己的代理人则顺理成章。

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