4月25日，紫金矿业在股市成为“焦点”。

第一天登陆a股的紫金矿业来了个蹦极跳，一度飙升至200%而被停牌，而复牌后股价即开始狂跌，2分钟内从21元跌到12元左右，最终收于13.92元，全日涨幅95.23%，紫金矿业当天的静态市盈率为71.8倍。

一向低调而神秘的陈发树笑了。这个直接和间接持有紫金矿业股份共约14.05%的新华都集团掌门人，在10天前做出了一件更为震撼的事情。

4月15日，刚从盛大网络总裁之职卸甲而出的唐骏，以“10亿身价”履新新华都，担任新东家的总裁和ceo.唐骏，正在改变与他相关的一切。

凭什么值10亿元？

去年年底，陈发树在上海约一位朋友吃饭，这人恰好是唐骏朋友的朋友，于是改为四人聚餐。陈发树曾看过央视给唐骏做的一期对话，他最深的感受是唐骏强调的“沟通”两字。而一个半小时的沟通中，唐骏也在仔细地倾听陈发树。吃完饭后5分钟内，两人在一辆小车内拍板“闪婚”。

为此，新华都给出的“嫁妆”是价值10亿元的原始股。

也就是说，如果唐骏在合适的时机出售股票，所得要远远超过10亿元人民币，这其中还并未包括他的年薪。

唐骏凭什么值这么多？人们不禁要问。

价值的衡量无非从其付出的多少及所产生的效益来看。我们不妨从唐骏三次名片的更迭之中来看看这位仁兄的价值飙升轨迹。

2004年1月之前，唐骏的名片还烫印着“微软（中国）有限公司总裁”。在微软，他每年的收入已超过1亿元。而这之后，陈天桥为唐骏印制了新的名片：“盛大网络公司总裁”。在盛大的4年，据外界推测，其收入应该超过4亿元。比微软这一互联网巨头渺小得多的盛大，为何会用比微软还惊人的薪酬来聘请唐骏？看看盛大有了唐骏后公司所取得的业绩，就能明白其中的道理了。

在需要资金的时候，有了唐骏的盛大，成功在美国上市；在华尔街摇摆的时候，有了唐骏的盛大重新赢得了资本的信心。以市值增长计算，有了唐骏的盛大得到了13亿美元的直接收益，以现价折合人民币也在90亿元以上。4：90，盛大给唐骏出的这个价到底值不值，很快就能一目了然。

陈天桥当年在引进唐骏时说：“盛大需要一个与世界和资本市场沟通的桥梁。”同样，4年之后，新华都也发出了同样的声音：他们需要一个资本操作者！在新华都，陈发树的本意正是要利用唐骏来促成自己的企业在资本市场的“蛟龙出海”。

作为职业经理人，唐骏在微软凭借“终身荣誉总裁”达到事业巅峰，而盛大在借唐骏之力的同时，也把他推向了一个更高的平台，双方从握手言欢到平静分手，可谓是取得了双赢的完美结局。而如今，唐骏出色的资本运作能力与深厚的大型企业运营功底，再次成为他得到新的高额身价的最好注脚。

职业经理人潜规则亟待“洗脸”

在把所有属于个人色彩的东西剔除后，我们可以看到有两个清晰的概念已经产生：职业经理人转会制度和本土经理人的成功法则。正如唐骏在镁光灯照耀下潇洒无数之后所说：“这个价值不是给我的，我觉得更多的是赋予中国职业经理人的。我希望成为一个标杆，引领中国职业经理人时代的到来。”

据有关资料显示，随着市场经济的快速持续发展，我国未来几年职业经理人的缺口将达到150万。而相对应的薪酬调查表明，年薪在11至20万之间的职业经理人所占比例最多，为31.8%；其次为年薪在10万元以下的职业经理人，所占比例为31.7%；年薪在百万以上的职业经理人所占比例仅为3.9%.当然，也不乏类似于唐骏的“打工皇帝”，比如浙江新安化工集团股份有限公司董事长王伟，年薪148万，获公司股权激励800万股，按目前市值折合人民币4.5亿元；紫金矿业集团股份有限公司董事长陈景河，年薪356.5万元，获公司股权激励11459.4万股，折合人民币8.2亿（按网上申购价7.13/股计算）。

一方面是人才缺口，一方面是企业相对低廉的收入环境。而对于处在国内尚不完善的经济环境中的中国企业来说，最重要的还是成长土壤和环境的缺失，以及职业经理人相关道德与能力的缺失。当下，民营企业和国有企业对职业经理人的价值认同感不强。国有企业不认同职业经理人的原因是体制不到位，受传统官本位思想的影响不能承受权力的局部丧失，也不愿支付高薪，对他们缺少信任感。相比之下，民营企业对职业经理的认同感要强一些，不少企业愿意高薪聘请职业经理人，但即便如此，大多数的结局却往往不令人满意。在唐骏之前，李汉生被称为“中国it第一空降兵”，吴士宏被誉为“打工皇后”，何经华曾立志把用友打造成中国erp的领头羊……但这些民企试水者大多没能走出壮志未酬的悲剧。

无疑，唐骏的新华都之旅正试图从某种意义上撼动上述潜规则。“我之所以让媒体热炒10亿元的概念，其实最深层次的原因是想在国内引入‘转会费’的制度。”唐骏透露，“转会费制度的引入将强有力的推动国内职业经理人的发展。”

对于国内职业经理人的现状，唐骏总结为两点：“看不到希望，路很难走。”中国职业经理人非常辛苦。原因何在？关键在于职业经理人没有保障。“职业经理人到新公司后都要谋求突破和变革，变革有两种路径选择，一是大刀阔斧，二是与原有管理团队融合，走渐变之路。”唐骏说，无论哪种变革路径，都会面临一些难以预见的风险。在没有制度保障的情况下，风险不对称地集中于职业经理人一方，公司可以在任何时候让职业经理人离开。

而“转会费”（持干股）这一形式，则标志在签约之日起，这笔钱（或干股）即归职业经理人所有，不像期权那样，还存在预售时间和业绩条件等限制。“转会制度的要害，是让职业经理人的利益得到了保障。”唐骏说，“希望通过我跳槽的事件，将这种制度介绍给中国企业，使它变为一种潜规划，再由潜规则上升为行业制度。”

有关专家指出，唐骏转会事件是中国职业经理人的一个利好。在过去数年间，it业界就有孙振耀、杜家滨、何经华、符标榜等先后离职，他们当中许多人从此销声匿迹。中国的民企多为家族企业，在没有制度保障的情况下，职业经理人更易被排斥和架空，并要承担施政失败的巨大风险，他们也会因此而害怕流动。建立转会制度，加速商业智慧和人才的合理流动以及优化配置，也就显得更为迫切。这一制度会使越来越多的职业经理人看到实现自身价值的另一路径，是他们春天到来的信号。

在整个事件逐渐平静并消散之后，我们或许能够看到：职业经理人潜规则正亟待“洗脸”，一种崭新的面貌正呼之欲出。