由这位非凡女性创造的、以“人的管理”为核心的黄金准则，支配和推动着玫琳凯公司的事业和成千上万的企业管理。

全新管理方式入人眼帘

在创业一开始，玫琳凯就决定采用一种可以激发工作热忱的管理方式，她发誓自己的公司绝对不能重蹈自己曾目睹的覆辙，要对所有的人公平，一视同仁。

在玫琳凯早期职业生涯中，一些不愉快的经验教给她很多待人之道。一次她参加了一整天销售讲习，有位销售经理做了一场激励士气的演讲，玫琳凯很渴望和他握手。“我在队伍中排了3个小时，好不容易轮到我和他见面，但他从未正眼瞧过我一眼，只是从我肩膀上望过去，看看队伍还有多长，他甚至没有察觉到我正在和他握手。虽然我明白他很累，但我也是一样——在队伍中等待了3个小时，我的疲惫并不亚于他！我觉得受到了伤害和侮辱，因为他根本没有把我看在眼里。从那时起，我便下定决心，如果有一天人们排队来和我握手，我将给每一位来到我面前的人全然的关注，不管我自己是多么疲劳！”

在玫琳凯公司成为一家大公司后，玫琳凯曾多次站在长长的队伍前，和上百位人士握手长达数小时。一旦她感到累了，她总是想起自己从前排队和那位销售经理握手的情形，并立即打起精神，直视握手者的眼睛，尽可能地说些比较亲切的话。也许只是几句简短的闲谈，如“我喜欢你的发型”或是“你的衣裳漂亮极了”，但她尽可能给予对方全然的注意，而且决不允许其他事情打扰自己。“在握手的同时，我都将对方视为最重要的人。”

每个月都有一批美容业务督导到达拉斯的总公司参观并接受训练，尽管每次都有将近数百人，但玫琳凯总是会抽出一天时间和她们一起上课，并邀请所有人到家中吃茶点，而且是她亲手烘烤的饼干。“很明显，让她们了解我是如何生活的，对她们是件重要的事，我自己乐于和她们在一起，我也期待她们来参观，因为她们对我是相当重要的。”

乐施成为一项制度

创业之前，玫琳凯曾在几家直销公司工作过。当她跟随丈夫从休斯敦迁到圣路易斯时，她领教到由于地域划分而产生的不公平待遇。“在休斯敦直销公司，我每月可赚1000美元的佣金，那是我花了数年时间换来的成绩，结果当我搬迁后，这些全部消失了。我曾花费极大心血辅导和开发人员的成果让别人平白无故地接管，我真的很不甘心。”

因此，在玫琳凯公司没有地域划分，一位住在芝加哥的业务督导可以到佛罗里达度假，到匹兹堡拜访朋友并在那里开拓市场。不管她住在美国什么地方，新美容顾问所创造的零售额都会纳入那位业务督导的管理绩效中——这被称为“乐施领养计划”。

玫琳凯有几千名业务督导，她们大多数人的沙龙中都有不在本州居住的美容顾问。有些人沙龙中的美容顾问甚至遍及十多个州。在外人看来，这种做法不可思议，根本行不通，但“乐施领养计划”却进行得很顺利。每一个业务督导都能从其他城市的美容顾问那里获益，同时她们也在帮助其他沙龙成员，以此作为回报。

其他公司的人问道：“为何每个人要努力发展此项‘乐施领养计划’，而不是干脆自己获得管理绩效？我为何要费劲地帮助你的美容顾问登上成功的阶梯，结果却是你在那里坐享其成？我能从中得到什么好处？”在玫琳凯公司，许多业务督导领养了上百个美容顾问，却从未有过这种想法。与此相反，她们想的是：“没错，我是在帮她们，可是别人也在其他城市帮我辅导美容顾问啊！”这套制度相当成功，而且没有其他公司有类似的制度。但玫琳凯指出，这种制度必须一开始就建立，如果是在公司成立几年后才采用，就不会如此有效了。

“乐施”精神来源于“给予”哲学，是一种给予多于索求的精神。“我也知道‘乐施领养计划’不是任何行业都适用的，但它可以成为想要建立‘帮助他人’哲学的领袖的一种管理模式。一位优秀的管理者绝不能眼中只看到钱，把员工仅仅视为利润的来源。我们把这种精神扩展至整个公司，上至高层主管，下至消费者。当每个人都愿意主动帮助别人时，自然就会获利。”玫琳凯如是说。

说到公司的销售方式，玫琳凯不希望美容顾问脑子里总想着：“我能卖给她多少东西？”相反，她总是在向美容顾问强调，要想想“我能为她做些什么，才能让她在离开这里时对自我形象的改善感觉良好？”

什么是真正的公正待人？

用玫琳凯黄金法则来解决管理问题，是指根据对方的优点，公平对待他人，而不是利用他人来达到自己的目的。有时，这种观念会和公司的赢利动机相冲突，但玫琳凯觉得这两者是可以并行不悖的。

管理者在升到公司的高层后，往往忘了他们在未提升之前所受的不公平待遇，更过分的是，他们会想讨回来，“我的上司从未倾听过我的私人问题，所以你也不要用你的问题来打扰我”，或是“我的上司害我得胃溃疡，我也要如法炮制”。玫琳凯一针见血地指出：诸如此类的态度只会使人一再犯错。“当我一幕幕回想起来，我发现那些管理者并不像我原先想象的那般冷酷无情且不关心他人。他们大都是值得尊重、有才干的人，只是他们太相信自己的所作所为都是对的，他们未能设身处地地为下属着想。”

“我知道作为一名美容顾问，在外面奔波忙碌了一天却一笔订单也拿不到，回家时两手空空会是什么样的滋味。我也知道当一名业务督导用了几个星期的时间，为辅导新的沙龙成员付出了大量的爱心与关注，换来的结果却是新人还没开始工作就选择放弃，那种感觉有多难受。”玫琳凯毫不掩饰自己职业生涯中曾有过的类似经历，“实际上，在直销行业工作多年，大家能想到的大多数问题我都经历过。有些管理者总是试图忘记以前工作时遇到的问题，我却更愿意努力去记住自己曾经遇到的困难。我认为重视别人的问题，对管理者来说是很重要的，而最好的了解办法，便是亲身去体验！”

但是，正如慈爱的父母可以聆听小孩的请求，但不可能每次都予取予求。玫琳凯举例说，有的员工会要求不合理的加薪，却未能回报给公司相应的服务。“他也许会说：‘我太太刚刚失业，我们还有两个小孩在读大学，所以我需要加薪。’一位优秀的管理者也许会表示同情，但他不能答应下属的这种要求。为了公司，对这名员工或其他所有提此类要求的员工，任何管理者都只能说‘不’。”

“我了解这个回答很容易令对方不快，但这种回答是管理工作中不可避免的。我试着将它作正面理解，我希望那名员工能将拒绝变成更高的成就动机。”为此，玫琳凯会用以下几个步骤来处理问题：

“首先，我必须让每位员工相信任何决策都不是专制的，因此我所做的第一件事是倾听和复述他的问题；接着，我会将他被拒绝的原因用合理的方式陈述出来。我会直截了当地说‘不’，这就不会让对方胡乱猜测你的真正意向。最后，我会试着建议员工经由别的途径达到他的目的。例如：‘比尔，我对你太太的失业也感到很难过。但你不妨这样想，她也许可以因此进入另一个新的行业，你甚至可以帮她找出真正的才干。天生我材必有用，每个人都有卓越的潜能。你为何不利用今晚好好和她谈谈，看看她真正想做的是什么？’”

遵行黄金法则并不表示公司是半慈善性的机构，也不表示员工不能被解聘或暂时被遣散。有时，管理者为了维护公司的利益，必须执行某种不愉快的工作，也会因此使员工失望或受到伤害。玫琳凯指出，在这种情况下，管理者必须使用最温和及最有耐心的方式来遣散员工。

在玫琳凯的有生之年，她一直在跟她的员工们孜孜不倦地讨论黄金法则，同时也希望每一个人都能践行它；而在她身后，黄金法则也成为许多企业的行动哲学。因为“离开它，人的管理就不可能成功”。(相关资料源自中信出版社《玫琳凯谈人的管理》一书)