日前，一起始于17年前的人事争议在某市法院进行了宣判。此案在如何规范用人单位管理、有效避免劳动人事争议问题上带给人们一些思考。

王某自1986年调入某出版社工作。1991年9月王某向出版社提出自谋职业的意愿，并从此未上班。出版社于王某离职后的第二个月起对王某按自动离职处理。

2007年底，王某主动找到出版社要求为其补发工资和补缴社会保险费，出版社通知其办理离职手续，遭到王某拒绝。2008年4月，王某向人事争议仲裁委员会提起仲裁。请求：撤销出版社对其作出的自动离职处理决定；为其重新安排工作；补发1991年10月至今的工资及各项国家补贴；为其办理社会保险。仲裁委员会依据 《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第十三条之规定，支持了王某第三项和第四项请求，驳回了王某第一、二项请求。

出版社不服此裁决，向所在区的人民法院提起诉讼。法院经审理认为，判断劳动关系或工作关系形成或存续的标准，应看劳动者是否为用人单位提供了实际劳动或工作，是否接受用人单位管理，遵守用人单位规章制度，是否获得用人单位支付的劳动报酬，并受到用人单位的劳动保护。17年来，王某未向出版社提供任何劳动，出版社也未给王某支付工资及福利待遇，双方之间已不存在任何劳动或工作关系的特征。

此案之所以出现仲裁委员会的裁决与法院的判决不一致的情况，主要原因就是王某与出版社的劳动关系存续上存在模糊之处。实质上，这是用人单位针对员工离职管理不善引发的，主要应在两个方面予以改善：首先，用人单位在办理员工离职手续时，应按照我国相关劳动法律法规及民事诉讼法的有关规定，以书面形式解除劳动合同。当被送达人拒绝签字或无法联系到时，用人单位必须登报声明或在被送达人所生活的场所范围内进行公示。其次，当出版社同意王某自动离职后，应在规定的时间内将其人事档案及时转移至其户口所在街道或人才交流中心，为其再就业提供手续上的便利。