[摘要]激励机制在高校教师管理实践中有着极其重要的作用，本文通过对教师需要分析引出现阶段高校激励机制存在的问题，最后提出了高校建立激励机制的相应措施。

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(abraham hmaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析

1薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。

2高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。

1进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。

2充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。

3职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，

四、结语

教师需求是多样性、综合性的，高校人力资源管理要达到科学管理，应用激励机制时必须坚持多样性与系统性相结合，这样才能使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥，达到人力资源的合理、充分的利用，从而促进学校的管理绩效的提高。