学校的发展，关键要依靠一支优秀的忠实于学校的教师队伍来共同推动。因此，学校要发展，必须稳定和引进优秀教师；而要稳定和引进优秀教师，就必须关注教师组织承诺。因为“教师组织承诺是联结教师与学校的心理纽带，它与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切，并影响着学校组织的效益和效能”[1]。

一、教师组织承诺的含义及其管理意义

1.教师组织承诺的含义

组织承诺（organizational commitment）是组织行为学中较新的一个概念，它最早由美国社会学家becker于1960年提出。组织承诺是个人对特定组织的认同与投入的程度。组织承诺感强烈的成员会对组织表现出下列三种心理倾向：（1）坚定地接受并信仰组织的目标与价值；（2）愿意为组织付出更多的心力；（3）渴望继续成为组织的一份子。[2]1990年，meyer与allen呈现了组织承诺的三种形式，分别为：感情承诺（affective commitment）,意指员工对组织的情感依附、认同与投入，员工因情感的联结而愿意继续留在组织服务的意愿；持续承诺（continuous commitment），指员工需要薪资或找不到其他工作，因知觉到离开组织的损失而愿意留在组织中；规范承诺（normative commitment），指员工相信他对组织有责任，使员工愿意留在组织中。[3]

教师组织承诺指教师对其任教学校组织的一种态度，亦即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。教师组织承诺是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎恨、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。例如学校制定的各种具体的规章制度，有的教师持赞成的态度，因而在行为上就会有积极响应，而有的教师对此不赞成或无所谓，在行为上就会消极或抵抗。由此可见，教师组织承诺会对其行为产生动力性和指导性的作用。

2.教师组织承诺的管理意义

教师组织承诺水平高低对学校管理具有十分重要的导向意义。主要体现在：

（1）教师组织承诺的水平是预测教师人事流动率的最好指标。高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。试想，某位教师对他现在的工作不满意，可以被认为是暂时的现象。但要是这种不满意蔓延到对学校本身时，教师就可能考虑流动。而能否拥有一支优秀而稳定的教师队伍对学校发展的作用显而易见。

（2）教师组织承诺整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组织都有其特定的目标，可以说组织的全部努力就是为了实现组织的目标。如果组织不具备这一功能，它就会衰亡、败落，最终停止它的生命。作为学校组织，其组织总目标的实施最终层层分解并落实到每一位教师身上。倘若该学校教师组织承诺的整体水平不高，这将预示其学校组织总目标无法得到很好的实现，也就预示学校发展的不济命运。

（3）教师组织承诺与学校组织效能呈显著正相关。台湾学者刘春荣研究发现：“教师组织承诺愈高，则学校效能不论在校长领导、行政沟通、学习环境、课程与教学、学生行为表现及整体学校效能均有愈高的现象。”[4]

（4）不同的教师组织承诺类型会导致教师的不同工作表现。感情承诺型教师常常会表现出十足的干劲，对学校的任何工作都全身心地投入；理想承诺型教师注重自身才能能否在所在学校得到充分认可，以及特长能否得到充分发挥，若得到相应的认可和发挥，他会表现出十足的干劲，反之则不然；规范承诺型教师以责任与义务作为行事的准则，在应尽的义务方面，他们表现突出，但不会表现太多的热情；经济承诺型教师可能随时准备跳槽，也可能积极工作，但经常斤斤计较，表现为功利性，对应该完成的工作敷衍了事；机会承诺型教师或随时准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校，只能选择待在眼前的学校，在工作上疲于应付，得过且过。

此外，教师组织承诺整体水平高低在很大程度上是衡量学校组织凝聚力与竞争力大小的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。

二、教师组织承诺的影响因素及其提升策略

1.教师组织承诺的影响因素

在教师组织承诺水平上存在着高低不同的个体差异，究其影响因素，可能涉及许多方面。这里主要从个人因素和组织因素两个方面来加以探讨。

（1）个人因素。影响教师组织承诺水平的个人因素主要包括：①性别因素：通常情况下，男女教师在不同的承诺维度上会存在一定的个体差异；②年龄（或工龄）因素：一般而言，一部分教师可能会随着年龄（或工龄）的增大，对所在学校的感情越来越深，表现为高感情承诺；也有一部分教师，可能由于其表现平平或不佳，随着年龄（或工龄）的增大，越来越不受领导或同事重视，以使得他们对现状感到不满，但又苦于没有机会再另找出路，所以只好选择留在现单位，从而表现为高机会承诺；③学历因素：一般来说，理想承诺与学历呈正相关，学历越高，高理想承诺的比率也就越高；④职位因素：职位高低以及工作上具体分工的不同往往也会影响教师组织承诺水平高低。

（2）组织因素。从组织角度来看，影响教师组织承诺的因素主要表现为：①群体－领导关系因素，亦即学校组织气氛因素，倘若教师所在学校群体凝聚力强且富有团队合作精神，则教师组织承诺水平较高，而且学校领导对教师的关怀越多，也越能提高教师组织承诺水平。周军红研究认为：“开放性的组织气氛，教师工作满意度高，产生的行为表现是积极的；而在闭锁性的组织气氛中，教师对工作极不满意，产生的行为表现必然是消极的。”[5]②学校组织文化因素。台湾学者邱馨仪通过研究发现：“不同的学校组织文化，对教师组织承诺具有显著影响，学校组织文化水平愈高，其教师组织承诺水平愈高。”[6]

2.教师组织承诺的提升策略

从根本上而言，教师组织承诺的主观确认是以客观实在为基础的，因为心理本来就是人脑对客观现实的主观能动的反映，这为我们创设良好的外部环境与条件、改善与提升教师组织承诺水平提供了可能性。为此，我们结合教师组织承诺的影响因素，对于学校管理者如何提升教师组织承诺水平谈几点策略建议：

首先，客观地了解教师对学校的组织承诺水平和特点是提升教师组织承诺强度的前提。由上面关于教师组织承诺对学校管理的意义分析，我们不难发现：对于学校管理者而言，要想更加切实有效地从事学校管理，必先预知教师组织承诺水平和特点；而要想预知教师组织承诺水平和特点，就必须采用实证的方法而不是仅仅凭主观的印象和感觉去了解和把握。

其次，从影响教师组织承诺的个人因素出发，学校管理者应在客观了解教师组织承诺水平和特点的基础上，进行“对症下药”。当然，作为学校管理者，更多地应着眼于从整体上来转变教师的价值观与态度。具体地说，可以通过：（1）建立学校组织的共同愿景，减少教师个人期望与组织期望间的落差，力求提高学校组织价值观与教师个人价值观的符合度，以加强个人服务的意愿；（2）建立完整的制度，包括合理的报酬系统，公平的考核制度；（3）增加教师参与规划和决策的机会，以加强其对学校组织的了解与支持。同时建立良好的信息资源共享的管道，以增加教师对学校组织的信心与向心力；（4）丰富教师的工作内容，适当调整行政兼职，以提升教师的能力水准与工作士气，增加其服务精神与表现；（5）善用各种沟通渠道（包括正式与非正式沟通渠道），建立让教师发表意见和宣泄情绪的渠道，并适当运用各种激励策略（如加薪、升迁等），诱发教师的组织承诺，以提高其工作绩效；（6）建立良好的教育训练制度，鼓励教师在职进修，促使教师的自我成长与职业生涯规划，以增进教师对学校的认同与努力意愿。

再次，从影响教师组织承诺的组织因素出发，学校管理者主要可以通过：（1）充实自我，完善自身知识结构，提高自身业务水平以及领导素质；（2）关心体谅教师，进行感情投资，满足教师需要，带头尊重、理解并信任教师，全心全意地依靠教师的集体智慧和力量来办好学校，积极营造开放性组织气氛；（3）努力塑造一个强有力的学校组织文化。包括从创校历史、历任校长的治校事迹、历届知名校友、学校的传统项目、特定的典礼仪式、校歌、校训、校徽、校服、校庆等方面，了解该校组织文化的内涵及既定模式，以塑造学校组织文化，建立学校特色，从而提升教师组织承诺。

另外，我们还建议在教师群体中建立起择优汰劣的竞争机制，对不适合教学和无真才实学的教师，实行合理流动的调节方法，使师资管理变成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，使教师在这种“心理挑战环境”中“知不足能自反，知困难能自强”，始终处于一种“强迫状态”之中，不断迈向更高目标，以形成人才“链子效应”的群体效益和优势。

参考文献：

[1]郑铁军.要关注教师的组织承诺[j].中小学管理，2002（4）.

[2]江帆，何伟强. 小学教师组织承诺与离职意愿的关系研究[j]. 思想理论教育，2007（2）.

[3]范炽文.国小校长领导行为、教师组织承诺与学校组织绩效之研究[d].台湾师范大学博士论文，2002.

[4]刘春荣.国民小学组织结构、组织承诺与学校效能关系研究[j].台北市立师范学院学报，1995（25）.

[5]周军红.学校组织气氛与教师工作满意度的相关性[j].煤炭高等教育，1997（4）.

[6]邱馨仪.低中高学校组织文化对教师组织承诺之影响研究[j].国民教育研究学报，1997（2）6.