［摘要］文章从高校教师人本化管理思想出发，分析了以人为本管理思想的重要性，指出了高校教师实行人本化管理的必要性，从建立良好的绩效评价体系、建构有效的激励机制、建立多元的激励模式等方面提出了加强人本化管理思想下的高校教师激励政策的方法。

［关键词］人本化管理 高校教师 激励政策

［作者简介］石贵舟（1974- ），男，安徽安庆人，南京工业大学物流管理工程在职硕士，南京工程学院党委宣传部，助理研究员，研究方向为高等教育和物流管理工程。（江苏 南京 210009）

［中图分类号］g647［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2008）14-0048-03

高校教师是高校的生存之源、发展之基。高校教师从事的是创造性的劳动，有较高的精神追求。因此，要充分发挥高校教师的作用就必须在人本化管理的思想指导下采用有效的激励政策。

一、高校教师人本化管理的内涵

高校教师人本化管理，即“以人为本”的管理思想和理念在高校人力资源管理中的应用，体现了现代组织管理工作的精髓。坚持“以人为本”的人才理念，要求高校以“教职工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。人本化管理的具体要求有两点：一是尊重人才的发展与需求。人力资源具有特有的主观能动性和可再生性。“以人为本”的高校人力资源管理，以员工的主观能动性为管理实践的认识基础，强调员工的个性特点。“以人为本”的核心是围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性，开展高校人力资源管理活动，并使各类人才获得超越生存的更为全面的自由发展。构建差别化的激励机制，采取有效的管理方法，从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发，最大程度地寻求员工生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与员工目标的一致性。“以人为本”的高校人力资源管理，坚持“教职工本位”，以员工需要的满足为人才工作的出发点和最终目标，并为实现此目标采取有效的管理方法，差别化、人性化地对待管理对象，积极协调员工目标和组织目标之间的矛盾，并在员工目标实现的同时获得高校目标的实现，求得组织与员工目标的客观统一。

二、高校教师实行人本化管理的必要性

高校教师管理工作的优劣决定着高校的教育教学质量、科研水平和学生的身心发展水平。因为高校教师有着特殊的劳动特点和心理特点。

（一）在工作性质上，高校教师的劳动具有创造性

高校教师的劳动是艰苦的、创造性的劳动。高校教师不仅要教书育人，还要从事科学研究。高校教师是国家教育方针的直接贯彻者，他们的教育对象是活生生的、正在成长的青年大学生，既要传授其知识，又要关注其思想品德等各方面的成长。高校教师不仅自己要掌握、研究相关领域的科学技术，更要培养一大批掌握这些知识并具有创新精神的人才，这就要求他们的工作必须具有主动性和创造性。正是因为高校教师从事的是脑力劳动，是精神生产，所以对高校教师的管理应当突出“以人为本”的特点，不搞硬性规定、“一刀切”，允许并鼓励他们有自己的教学科研风格和个性。

（二）在心理特点上，高校教师希望得到尊重和认可

在心理特点上，高校教师是文化素质高、独立性和批判性较强的教师群体，自尊心强，渴望学术自由和管理民主。他们既希望得到学生的尊重，也希望得到领导的尊重，希望在学术问题上、在教材教法上能自由地发表意见，反对用粗暴的行政手段进行干涉。高校教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的意见得到尊重，反对官僚主义作风。

（三）在精神世界里，高校教师注重高层次追求

作为高校教师，他们比从事其他任何职业的人更注重高层次的精神需要。中国古代知识分子那种“士为知己者死”的思想，对今天的高校教师仍然有影响。他们重感情，讲友谊，“愿报知遇之恩”；他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。所以，在对高校教师进行管理时一定要考虑到他们的心理特点，重视他们的精神需要，采用人本化管理的方式。

三、激励政策是人本化教师管理的重要体现

人本化教师管理是把教师作为管理的主体，将制度管理与人性管理相结合，突出人性管理，体现以人为本的精神；将专业管理人员与教师参与相结合，突出民主管理，激发教师的主体意识，提高自我管理水平，最大限度地发挥教师的主体性。在管理评价上，提倡过程管理，体现“公平、公正”的原则，强化教师自我教育、自我管理、自我调整的“自省意识”。在教师评价方面，对教师实行近期评价与远期评价相结合的综合评价管理，着重于教师的发展，以提高教师素质为目的。人本化管理的五个层次，即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，都有其相应的激励作用，但应该注意这五个层次并不是截然分开的，充分发挥其对人力资源的激励作用，有助于实现高校目标。

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定目标进行的心理过程。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。高校管理中的激励机制是针对高校教师和学生的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动教师和学生在教学活动中的积极性和创造性。

四、人本化管理下高校教师的激励政策

（一）建立良好的绩效评价体系

1.设定高校管理人才的绩效目标。高校管理人才的绩效目标设定应依据高校管理部门的工作目标和组织任务，在部门绩效计划和整体绩效目标的基础上制定出个人分层绩效目标。个人绩效目标数量一般在2～5个，且在“设定目标时可以采用‘平衡记分卡’方法，确保目标从上至下、从下至上保持协调一致，以便使部门内所有个人目标结果的总和能够达到或超过部门目标，所有部门目标结果总和能够达到或超过组织总体目标”。这有助于高校管理人才自我价值的转换。

2.设立绩效监控、评估和反馈机制。传统的高校管理人才的绩效评估和反馈一般是以一年（半年、季度）为周期进行评估。基于胜任力的高校绩效监控、评估和反馈体系“强调将正式、定期的评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来”，依据其为教学和科研服务和保障的反馈程度（出色、很好、好、满意、不满意）和胜任力的大小来确定，及时掌握每个管理人才是否沿着正确的方向和途径去完成既定目标，以及在完成目标的过程中已取得的进展、遇到的困难和问题，包括知识、技能在内的胜任力方面存在的不足，并及时为其提供反馈、指导、帮助以及弥补其自身素质缺陷的外部资源和条件。这种评估着眼于考察高校管理人才的现有优势、表现最优秀的地方、劣势以及现有胜任力与目前及未来工作的胜任力要求之间的差距，其结果可用做高校管理人才开发和职业生涯规划的指标;并作为薪酬、奖金分配、岗位轮换、升降职等的依据，这就改变了传统的高校对管理人才评估难的问题，较好地激励教师发挥自身的潜能。

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