虽然2008年第四财季出现亏损，但美国西南航空公司仍延续了连续36年盈利的纪录，2008财年，该公司盈利1.78亿美元，合每股24美分。但与2007财年的盈利6.45亿美元，合每股84美分相比，08年业绩显然大为逊色。美国西南航空公司还收缩了其机群扩张计划。该公司预计2010年将提货10架新的波音737飞机，而不是原计划的22架，公司将把2009和2010两年的飞机资本支出削减将近7亿美元。该公司在2009年第一季度计划将削减4.4%的运能。

2008年的第四财季，美国西南航空公司的营收从上年同期的24.9亿美元增至27.3亿美元，这是因为该公司最大的开支——燃料开支——较上年同期增加了23%，至9.18亿美元，超过了其8.46亿美元的人力资源支出。在如何应对不断上涨的能源价格方面，美国西南航空公司长期以来一直是航空业的楷模。该公司对此类上涨进行了大规模对冲，从而在事实上将燃料价格锁定在比竞争对手所支付的更低的价位。但是，随着08年下半年油价的下跌，这些对冲也失去了价值，并导致第四季计入巨额开支，将美国西南航空公司再度拖入亏损泥潭。美国西南航空公司董事长兼首席执行官贾利·凯利（gary kelly）表示，2008年是“航空业100多年历史上最困难的年份之一。”

美国西南航空公司连续36年盈利，可以成为世界民航企业的一个经营管理的标杆。这样的业绩得益于西南航空公司员工的高效率工作、相对行业较低的人力成本以及在飞行途中给乘客创造轻松愉快环境的服务方式。在一个时期，西南航空的空服人员每小时收入为18美元，大陆航空为20美元，美国航空为23美元，西南航空的薪酬并不高，甚至低于市场的平均水平，但西南航空的员工流失率非常低，很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留，这些跳槽的员工说：有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。

事实上，西南航空公司的创始人赫伯·克勒赫从公司成立起就坚持宣传“快乐和家庭化”的服务理念和战略，并通过招聘、培训和支持有经验的员工，通过员工的力量将这种理念的价值充分体现和发挥出来。

招聘合适的员工：西南航空公司的策略之一在于他们雇佣合适的员工——热情的具有幽默感的员工、更真诚地为顾客服务的员工。西南航空刻意用心招募擅长于团队合作的员工，了解人际关系能力的重要性，并认真寻找具备这种能力的员工。努力加强员工团队合作的能力，提供人际关系的训练予以强化，比起那些忽略这项能力的企业，自然展现出更杰出的优势。特别注重以往工作经验中展现良好团队合作的人，也喜欢能多用心的人，且比别家航空公司花更多钱在招募和训练上。不论职务高低，公司都会花时间寻找适当人选，也花时间训练他们。西南航空深信“一粒屎，坏了一锅粥”，这有如一种信仰，所以西南航空的人员流动率比其它航空公司低很多。

有些公司会特别重视、吸引与留住优秀的明星员工，而西南航空根本无意于明星员工，仅专注于明星团体，刻意寻找心态正确、易于融入团体的新人，然后再提供可提升他们做好工作的技巧和经验。有趣且特别的是：西南航空选才的优先条件不仅适用于客服人员，也一体适用于工程师及飞行员，而在一般航空公司的录取条件下，工程师及飞行员这两类员工纯粹以技术取胜。

西南航空公司的招聘过程没有什么条条框框，招聘工作看起来更像好莱坞挑选演员，而不是招聘面试。第一轮是集体面试，每一个求职者都被要求站起来讲述自己最尴尬的时刻。这些未来的员工由乘务员、地面站控制员、管理者，甚至是顾客组成的面试小组进行评估。西南航空公司让顾客参与招聘面试基于两个认识：顾客最有能力判别谁将会成为优秀乘务员；顾客最有能力培养有潜力的乘务员成为顾客想要的乘务员。接下来是对通过第一轮面试者进行深度个人访谈，在这个访谈中，招聘人员会试图去发现应聘人员是否具备一些特定的心理素质，这些特定的心理素质是西南航空公司通过研究最成功的和最不成功的乘务人员发现的。新聘用的员工要经过一年的试用期，在这段时间里管理人员和新员工有足够的时间来判断他们是否真正适合这个公司。西南航空公司鼓励监督人员和管理人员充分利用这一年的试用期或评估期，将那些不适合在公司工作的人员解雇掉。但是有趣的是，西南航空公司很少不得不解雇一些员工。因为在这些员工被告知之前，他们已经知道自己与周围的环境显得格格不入而主动走人。

鼓励创新：与“员工第一”价值观相适应，公司重视员工对具体问题的判断，而在管理实践上也强调员工主动、积极地寻求解决问题的对策。当中途航空公司（midway airlines，91年3月25日提出破产保护，同年11月7日清盘）撤出芝加哥后，美西南航马上派出了一个20人的小组飞往芝加哥组建公司的相关机构。第二天美西南航的航班就从重新改造后的登机门出发了，这距离中途航空公司退出不到24小时。公司的动作是如此神速，以至于新闻媒体来不及拍摄他们在新的登机门悬挂标记的场景。而此前在公司并没有总体规划来考虑改造中途航空公司的登机门，也没有经过一个专门的委员会在行动前进行可行性设计。公司希望员工不要被一堆规则束缚，而是由他们自己做出最好的判断。此外公司追求工作、管理过程中一种非正统的境界，以及空乘人员所具有的幽默，都反映了公司文化中鼓励员工主动创新的一面。

鼓励协作精神：美西南航强调组织内部以及在员工、供应商和顾客间建立一种积极的信任关系。公司里有85%的员工加入了不同的工会，但并没有出现其他航空公司中工会与管理层间的巨大冲突。在一次美西南航的文化研讨会上，美西南航的首席运营官（coo）colleen barrett指出，工会是企业的伙伴——大家是一家人。公司里无论是管理层还是员工在强调外部的顾客的同时都很注重内部顾客（内部顾客包括所有的员工和关键的利益者）。在共同工作的过程中合作精神渗透到了企业的各个角落，人们积极寻求改进工作关系的方法，从而提高经营成果。大家都相信：与其彼此竞争，不如做得最好。此外公司还提出了一系列口号，诸如“了解他人的工作”（walk a mile in my shoes），鼓励员工了解其他部门、员工的工作，建立共同工作、合作的意识。共同的合作促使公司的生产率不断提高，也提高了部门间的相互协调能力。

营造快乐和尊重的气氛：西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念，就是爱。赫伯·克勒赫是把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子。他鼓励大家在工作中寻找乐趣，而且自己带头这样做。比如为推广一个新航线，他会打扮得像猫王埃尔维斯一样，在飞机上分发花生；他还会举办员工聚会或者在公司的音乐录像中表演节目。他时时刻刻走出来与自己的团体在一起，向团队传递信息，他告诉员工，他们是在为谁工作，他们的工作有多重要。他就是要让员工感觉自己很重要和受到尊重。公司鼓励员工释放自己，保持愉快的心情，因为好心情是有感染力的。如果乘务员有一个愉快的心情，那么乘客也更有可能度过一段美好的时光。如果整个工作氛围都很热情，那么当他面对其他人时也能很热情。他会很有礼貌地对待在那里的每个人，也会和人有很好的目光接触。爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来，而且以工作为乐。赫伯·克勒赫说：“也许有其他公司与我们公司的成本相同，也许有其他公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不可能与我们公司一样的，至少不会很容易，那就是我们的员工对待顾客的精神状态和态度。”快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。举个例子，西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时，而其他公司的飞行员只飞55个小时。他们的地面指挥站通常仅需要竞争对手一半的人手就足以完成全部工作，他们调度飞机的速度通常非常快，竞争对手需要45分钟，而他们只需要15分钟。西南航空公司员工的高工作效率是它保持低价的关键因素，它的价格比行业平均水平要低25%。

以机制保障企业文化：文化建设不可能一蹴而就，也不可能是一次性的工作。美西南航最重要的常设委员会之一是“企业文化委员会”，并且在每一个站点都设立了该委员会。专门机构的设立，反映出公司的管理层对组织文化建设工作的重视。通过专门管理部门的督促，有助于持续地保证公司的组织文化建设；而该机构深入到一线部门则促进了组织文化的深入人心和全面推广。飞机上每一个员工的名字、公司随处可见的员工个人、家庭乃至宠物照片，随时在告诉员工公司所强调的员工第一和员工所获得的个人认同感。“不仅仅是一项工作，而是一项事业”则在提醒员工他们并不是在为了获取收入而被动地工作，而是在从事一项组织和个人发展的事业。公司在各种场合、有关杂志上所宣传的具体事例也使每一个员工更加直观地认识到企业所强调的价值观、信念和行为规范。为了让员工真正地感受到管理层对组织文化的认真投入，公司在表彰员工的时候经常采用庆典的方式。这传递给组织成员一个明确的信息：管理层不仅仅是确立一套组织文化，更是认真地实现他们的“员工第一”等组织文化发展目标。此外经常的举行庆典则反映了公司对组织文化建设的不断推动，这进一步带动了员工对组织文化建设的认可和投入。

管理层对员工的支持：西南航空公司与其他服务性公司不同的是，它并不认为顾客永远是对的。赫伯·克勒赫说：“实际上，顾客也并不总是对的，他们也经常犯错。我们经常遇到毒瘾者、醉汉或可耻的家伙。这时我们不说顾客永远是对的。我们说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。” 西南航空公司是建立在一种开放政策的基础上的，这个开放政策由赫伯·克勒赫自己开始，并渗透到公司的各个部门。管理层走近员工，参与一线员工的工作，倾听员工的心声，告诉员工关于如何改进工作的建议和思想。西南航空公司的管理层了解一线员工的工作，支持和尊敬一线员工的工作，甚至宁愿“得罪”无理的顾客。

设计有吸引力的薪酬体系。西南航空的薪酬并不是业界最高的，但是员工的离职率却是最低的。这不仅仅因为娱乐精神造就的良好氛围；空着肚子的人是笑不起来的，西南航空有着充满吸引力的薪酬体系，可以保证员工真正娱乐得起来。西南航空设置了利润共享计划。（1）退休储蓄。公司每年拿出税前营业额的一部分分发给工龄超过5年的员工，这些钱只有到退休或离职的时候才能得到，这对于必须面对高额税收和高额医疗保险的美国人来说，是一种很有吸引力的做法。（2）广泛持股。美国西南航空是美国整个航空行业多年来唯一一家持续赢利的公司，其股票是公认的最成功的航空股。公司提供职工优先认股权。90％的员工持有公司的股票，约占西南航空流通在外股数的10％以上。员工能够充分地分享到公司成长的果实。

提高员工的安全感。30多年以来，西南航空公司始终坚持the no-layoff policy，即不解聘任何一名员工也不让任何一名员工暂时下岗。在西航的逻辑中，裁员会打击员工的工作士气，也会伤害员工对企业的感情，瓦解企业内部的凝聚力。承诺工作岗位的稳定，提高员工的归属感与安全感，是让公司真正娱乐起来的前提。

在西南航空公司，管理层的工作首先是确保所有的员工都能得到很好的关照，尊重和爱。其次，是处理看起来进展不顺利的事情，并推动它的进展，帮助它变得好点，或者快点。第三，是维护西南航空公司的战略。这是一个喜欢表扬员工的公司，到处可以看到奖状与奖品。饰板上用签条标明了是英雄奖、基蒂霍克奖、精神胜利奖、总统奖。里边最独树一帜的是幽默奖，因为这张奖状是倒挂着的。这里实行弹性工作制。飞行部门准许乘务员根据自己的时间来调整航班的选择，也可以自己决定飞行小时和工作天数。一名乘务员可以一连数月都不参加飞行，也可以当月飞行150班。

西南航空公司拥有巨大的人力资本，因为他们选择了它，他们培育了它，他们开发了它。带来了什么？竞争优势。大多数航空公司拥有同样的飞机，并且他们都有着同样的库存管理模式，但是他们不具备同样的人力资本。这就是在其他公司都亏损时西南航空公司却不亏损的根本原因。美国西南航空公司在人力资源管理和企业文化建设方面的做法，值得我们机场企业借鉴学习。