摘要：压力管理研究是我国当前管理界的重要课题，而战略人力资源管理又是当前我国人力资源研究的热点问。将战略人力资源管理的思想融入到知识员工的压力管理研究中来，提出了知识员工shrm——压力管理模型，并从宏观的运作体系和微观的运作实践两方面阐述了该模型，并在运作实践中着重突出了心理契约实践对有效的知识员工压力管理所起的作用

关键词：知识员工；压力管理，shrm观

中图分类号：f240 文献标志码：a 文章编号：1673-29ix(2008)12-0161-04

1绪论

知识员工作为知识的载体，承担着知识的获取、分享、使用及创造的重任，直接关系到到组织的生存与发展，这一切都使知识员工面临日益严重的身心压力。2006年《中国人才发展报告no.3》指出，我国人才浪费严重，七成知识分子走在“过劳死”的边缘。最近在广州举行的“eap与中国职业心理健康论坛”指出，目前有60％的国内组织员工压力较大，出现职业枯竭的员工接近10％。知识员工压力过大直接削弱了企业的竞争力，影响了其竞争优势的获取，所以对知识员工的压力管理研究是迫切和重要的。

2shrm相关理论

上个世纪，组织关于“人”的管理发生了两次重要转变。第一次是从人事管理领域到人力资源管理领域的转变；第二次是从人力资源管理领域到战略人力资源管理(shrm)领域的转变。1981年，戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源的概念，1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。虽然其从产生到目前仅有20多年的时间，但发展迅速、影响深远。

战略人力资源管理把人力资源管理提到战略的高度。把人当成战略资源进行管理，目的是使战略资源达到最大运用。简单来说，shrm的涵义包括四个方面：第一，将人力资源(hr)视为获取竞争优势的一种首要资源；第二，强调通过hr规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的hr配置；第三。强调获取竞争优势的hr配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在部门各种活动间水平匹配(即hrm实践的“捆绑性”特征)；第四，强调所有的hr活动皆为一个目的，即达到企业目标。

纵观shrm研究的理论模型，以boxall提出的hr优势(boxall,1998)理论影响最大。根据boxall的观点，人力资源优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力资源整合过程优势。在人力资本和人力整合过程优势的获取中，人力资源实践起着关键性作用。hr优势最终依赖于相对于竞争对手的组织内的利益整合和雇员发展的质量。

3知识员工压力管理与shrm结合的必要性

3.1知识员工压力管理将成为shrm一项重要职能

科技的快速进步和信息化进程的加深，使得劳动力不再依附于机器、厂房等生产资料，而日益成为最重要的生产要素，在这种大背景下，一切损害知识员工业绩表现的因素都将进入现代人力资源管理者的视野。

组织领域的各种变化，例如，组织改革、裁员、并购和劳动力多元化等带来的问题，都极大增加了知识员工的压力。影响他们的工作绩效和生存状况。大量的研究表明，过大的工作压力直接损害的是知识员工的身心健康，最终受害的将是雇佣他们的企业组织。

知识员工工作压力对组织的危害主要表现在三个方面。首先，压力对组织核心成员的危害直接影响组织的兴衰。这是由我国企业制度不完善，企业运作过度依赖领导者的个人能力的现状决定的。其次，知识员工工作压力问题会增加组织的管理成本，表现在员工的跳槽率增加等现象上。最后，压力会直接影响到企业的绩效。大量的研究表明，压力和绩效存在着倒“u”型关系，在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力水平无论是低于还是高于一定范围都会引起工作绩效的下降。

增加对人力资源压力管理的投人，不但可以保证知识员工的身心健康，更重要的是，对组织来讲，它具有较高的投入和回报比率。依据美国健康和人文服务部在1995年的报告，美国对员工的压力和职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。

总之，随着社会和企业发展的新特点，压力管理必然融入企业的shrm，从shrm的角度解决知识员工的压力困扰，将成为人力资源管理者面临的全新课题。

3.2压力管理模型为压力管理与shrm结合提供了理论依据

关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织相关的模型，这些模型为压力管理与shrm的结合提供了理论依据。

工作要求——控制——社会支持模型(jrc)。它是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上操作的工人所面对的压力的解释。该模型的早期版本认为，工作紧张是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制引起的。后来这个模型得到了进一步的发展，认为来自同事和社会帮助也可以减缓工作的紧张性。

付出——回报不平衡模型。它适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会与个体在生理和心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中得到回报，在“付出”与“获取”之间不能互惠时，就会在情绪和生理层面产生持续紧张反应。

压力管理的层次理论。在压力管理中，由凯恩(见图1)等人发展起来的一套非常有价值的理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除紧急压力不良影响的建设性策略，称为“反应性策略”。

在实践中，很多企业在压力管理中首先采用的是反应性策略，这是企业在受到损失时的一种策略，只有当损失引起企业的足够重视时，企业才会考虑前摄策略和规划策略。正确的方法是首先考虑压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反应性策略，这正跟shrm的思想不谋而合，所以将shrm与知识员工压力管理相结合，是一种非常正确的压力管理策略。

4基于shrm观的知识员工压力管理策略研究

本文在融合上文提到的三个压力管理理论的三个模型的核心内涵，并联系shrm中boxall模型的思想，提出知识员工shrm——管理模型，如图2。

企业要实现高效的压力管理，既要采用单向的以人本文化为主的企业制度，还要建立双向的、互动的组织心理契约。并且这两种压力管理的策略是互动的，在实施这两种策略的过程中，既要有宏观的运作体系的要求，又要有微观的运作实践的要求。

4.1知识员工压力管理运作体系要求1[]