摘要：知识员工是知识的载体，是企业最重要的财富资源，更是知识经济的动力。文章从知识员工的特点及其工作的特殊性出发，与传统员工的管理相比较，分别从选拔、培训、组织、激励四个方面提出了对知识员工管理的一些措施。

关键词：知识员工；知识工作；员工管理

21世纪是知识经济全面发展的时代，这已经成为人们的共识，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。知识经济的主体是知识，知识员工适应了知识经济发展的要求。国家的核心是企业，企业的核心是人，企业要成为知识企业，必须拥有知识员工。由于知识员工在个人特征、心理需求和行为方式上的不同特点，传统的人力资源模式显然已不完全适用于对他们的管理，认真探索对知识员工特殊的管理方式已成为必要。

一、知识员工及其特征

（一）知识员工

知识员工是指，一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。根据彼得?德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”在今天，知识员工实际已被扩大到大多数白领。

信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业的应变能力和预见能力。

（二）知识员工的特征

真正的才华横溢之士，往往又是充满个性而又难以驾驭的，与传统的体力劳动者相比，知识员工有如下的特征：

1．拥有自己的生产资料——即知识。知识社会的重要特征是知识成为社会的关键资源，也是惟一稀缺资源，作为知识载体的知识员工是以社会生力军的面貌出现的。知识员工不同于传统的劳动者，因为他们拥有最有价值的资产——知识。

2．工作流动性高。商业管理及咨询顾问公司安达迅在一份研究报告指出，知识员忠于他的职业多于他所服务的事业。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合时，他们会很快离开。这样就对传统的雇佣关系提出了新的挑战，资本雇佣劳动这个定律开始受到质疑。知识取代了资本的位置，长期保持雇佣关系的可能性降低了，雇员与雇主的合同也变得不那么切实具体，双向忠诚已不那么理所当然。这同时也使得如何留住人才成为对知识员工管理的另一挑战。

3．自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。而知识工作本身要求知识工作者以团队形式工作，也可以根据所分的任务以团队形式工作。但从本意而言，他们往往更倾向一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导，对各种可能性作最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。知识员工尊重别人，同时愿意与受他尊重和信任的人，特别是与领导一起工作。在工作中，知识员工追求的并非传统的主仆关系，而是一种伙伴关系，他们希望工作在平等的磋商，讨论下完成，而不是单方面做决策或旧式的服从制度。

4．独立的价值观。与一般员工相比，知识员工更有一种表现自己的强烈欲望，知识员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己特长，成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

（三）知识工作的特殊性

1．复杂性。知识员工从事的不是简单的重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感。因此，劳动的复杂性来自工作所要求的知识的深度与数量。例如各行业的理论性知识，或者工作各部分之间的互相依赖程度，都令知识员工在不预知的情况下牵动其中一项而影响其他项目。并且有时知识工作并非单线有次序的进行的、常见的，知识工作可以是多次重复的、跨部门的。

2．不确定性。首先是工作环境的不确定性。这与知识员工的流动性有关，既然到哪都可以工作，就难免会变换更好的工作环境，有可能还会身兼数职。这样，知识员工的工作环境便会变得不确定。

3．工作产出的无形性。首先是劳动的过程很难监控，知识员工的主要工作是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形性的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其次，劳动成果难以衡量。在知识型企业，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。知识员工工作的无形性表现在，对这些无形的看法，方法和主意的生产、存储和传播，并在生产、存储和传播过程中增值和产生企业经济效益和社会效益。因此知识员工的价值创造也是无形的。

4．高风险性。最后，知识工作还有一个特征就是高风险性。部分知识工作是属于高风险类别的，但高风险知识工作却不一定是复杂的，比如飞机驾驶员的工作，大多已自动化，飞机依赖精密的仪器和电脑系统操作，降低了对驾驶快速应急能力的要求。

二、新世纪如何管理知识员工

对企业来说，知识员工最有价值的贡献是智慧，要充分发挥他们的擅长，帮助知识员工更好地工作。

（一）选拔

企业引进人才的首要任务就是如何科学合理的选拔人才。选拔的核心是被选拔人员真实的显露自己的个性、素质、潜力和工作能力，使企业较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，所以，需建立科学的选拔机制。这方面，知识员工与一般员工都可以参照人力资源管理中的人员甄选程序：

进行企业环境分析→进行企业组织分析和制定用人规划→确定岗位要求→获取候选人→选拔候选人

（二）培训

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈。对员工的培训是企业的一部重头戏，员工如果没有与之相匹配的技能和素质，一个企业是无法正常运转的，更别说跻身行业先进水平了。对于一般员工的培训，以掌握工作必备知识为主。ibm对员工有三个月“魔鬼训练”，要求员工了解自己的部门职能，了解ibm的商品和服务，专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习ibm怎样做生意。

高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。由于科技发展高速化、多元化，大部分知识员工发现知识与财富成正比增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己知识才能获得预期的收入。企业举办的各类培训，则在一定程度上满足了知识员工的需求。

（三）组织与领导

在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从，一般是上级对下级命令式的领导，控制式的管理，且一般员工的工作环境固定，按既定的组织架构的职能设定工作，工作的时间固定，工作内容程序化、模式化。

知识员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习等为互动准则的。

因此，企业要想留住知识员工可从组织上采取下列措施：

1. 实行弹性工作制，为知识员工提供一个自主的工作环境。知识员工一般从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，他们更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。因此组织的工作设计应体现员工的个人意愿，突破传统的组织设计架构。

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