[作者简介]周新军(1980—)，男，湖北仙桃人，武汉大学经济与管理学院博士生，主要从事组织与人力资源管理研究；段联合(1967—)，男，河南人，武汉大学经济与管理学院博士生，主要从事组织与人力资源管理研究。

[摘 要]知识员工的创新性劳动是企业核心竞争力的重要来源。在工作过程中，知识员工进行了高度专用的人力资本投资，并因此产生套牢效应。根据人力资本专用性程度和战略价值大小两个维度将知识员工分为四个类型，并提出了有效管理知识员工的4种模式，体现了知识员工差异化管理的策略。

[关键词]知识员工；套牢效应；资产专用性；战略价值

[中图分类号]f272.92 [文献标识码]a[文章编号]1672—7320(2007)04—0498—05

在知识经济时代，信息技术革命使得世界经济向主要依靠智力的知识经济转变，知识越来越重要，拥有知识就是拥有财富。因此，如何管理作为知识载体的知识员工便越来越受到学者和企业实践者的关注。与此同时，为了工作的需要，员工会进行专门针对本企业的人力资本投资，形成对企业有独特价值的专用性资产。由于该资产对企业如此重要，短期内难以寻找到合适的替代者，员工可以借此“要挟”企业，索要更多权益。但一旦转做他用便会失去其大部分价值，企业也可以借此要挟员工，剥夺对方的权益。也就是说，专用性资产会导致企业和知识员工相互垄断，产生“套牢”效应。因此，知识员工实际上面临着两难境地：一方面可以凭借其独有的人力资本索取更多权益；另一方面，由于该项资产高度专用而无法转作它用，会有意识地减少人力资本投资，或者寻求某种保护性制度安排。

一、资产专用性与套牢效应

德鲁克早在1959年就提出了“知识员工”的概念，认为是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作而非以体力为主要工作内容的人。知识员工无论从自身特点还是从他们所从事的工作，都与传统的员工有较大的区别。在创造财富的过程中，特定的工作环境和工作内容也决定了依附于这些员工身上的人力资本是高度专用的，一旦他们采取机会主义行为，企业几乎不可能马上找到合适的替代者，这将会给企业带来严重的损失。

(一)资产专用性理论。资产专用性理论主要由威廉姆森等人创立。威廉姆森，认为资产专用性指的是为支持某项特殊交易而进行的耐久性投资。w.KAsper和m.e.streit则认为，资产专用性是“为生产性资产的一种状态——如一件资本设备或一套专门知识——这种状态不允许将资产转用于其他用途。”一般而言，专用性资产大致可以分为5种：(1)位置所致的专用性；(2)设备所致的专用性；(3)知识的专用性；(4)奉献资产的专用性；(5)招牌资产的专用性。

与专用性资产相对应的是通用性资产，即可以很容易的转做他用，且不会降低其价值。如前所述，专用性资产的存在，会导致交易双方的双边垄断，形成互相捆绑。在市场交易中，卖家由于所作的专用性投资，转做他用会降低价值，而被牢牢地捆绑在此交易中；买家转而寻找其他的交易伙伴也很困难，因此也要对专用性资产投资承担义务。资产的专用性越强，其所有者对保护性治理结构的需求越大。o.hart认为剩余控制权的效率配置应该交给企业活动所需的专用性程度高的投资所有者。这意味着相互专用的资产置于共同的所有和控制之下是有效率的。

(二)知识员工的资产专用性。一般来说，作为人力资本所有者的知识员工，其拥有的人力资本就具有高度的专用性。所谓人力资本的专用性特征，是指“工作中有些人才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息”。一个具有某种专用性人力资本的员工若要退出企业，则会给企业及退出者本人带来损失，因为这种特殊能力在企业外部得不到充分评价，是一种难以进入市场交易的资源押出。在巴泽尔看来，人力资本的特殊性在于人力资本和其所有者天然不可分离，这导致了只有人力资本所有者(知识员工)可以操纵其拥有的人力资本，而委托人无法实现这一点。因此，“委托人对人力资本的利用不可能通过‘压榨’的方式加以解决，而只能通过‘激励’”。

知识员工拥有的人力资本表现为员工掌握的知识和技能的总和，员工拥有知识的类型和数量决定了其人力资本的质量和数量。知识员工在企业的工作过程中，由于特定的工作环境和工作内容本身，使其人力资本具有很强的专用性。一般来说，这种高度专用的人力资本(知识和技能)主要是由于特定的时间、地点和设备，特定的工作团队和人际关系及“干中学”效应等原因形成的。

(三)知识员工“套牢”效应。威廉姆森将资产专用性与契约的交易成本联系起来，认为资产专用性的存在，在有限理性的条件下，交易双方就有可能采取机会主义行为，从而导致了交易成本的上升。

信息不对称会导致当事人的逆向选择和道德风险，当事人可以利用不完备契约留下的漏洞和监督执行的困难，减少专用性投资，实施敲竹杠行为；也可以在契约再谈判时利用专用性带来的“捆绑”效应，以终止达成再协商协约相威胁，直接要求增加契约收益。不仅如此，人的行为取决于其对未来的预期，交易各方预期到如果自己进行了专用性资产投资，就可能面临着被对方敲竹杠的风险。为提防对方的敲竹杠行为，他们的专用性资产投资水平就会低于效率投资水平。

下面结合知识员工人力资本的产权特征来考察这种套牢效应。市场里的企业是一个“人力资本和非人力资本特别契约”。首先，人力资本与其所有者天然不可分离。人力资本是一项主动性资产，他随心所欲地控制着人力资本的投入和开发。他可以采取偷懒行为，轻而易举地将一部分人力资本隐藏和闲置起来。其次，人力资本具有不可完全抵押性。按照资本雇用劳动的传统逻辑，人力资本有可能“虐待”物质资本，从而导致人力资本的敲竹杠行为。再次，人力资本和其他资产一样，可以凭借其资产的专用性要挟委托人，占用更多的准租金。由于人力资本包含一个“干中学”的机制，人力资本所有者可以通过一种学习机制来积累人力资本，并且这种积累过程是和其他人力资本所有者相互促进的。最后，人力资本由于预期到会被对方“套牢”，出于规避风险的动机，会自动地减少专用性资产投资。

二、知识员工“套牢”效应的管理模型

知识员工凭借其专用性的人力资本，容易产生套牢效应，企业必须采取有效的方法衡量知识员工的这种套牢效应，并进行有效的管理。显然，知识员工的脑力劳动对于企业而言，其重要性程度是不一样的；同时，其人力资本专用性程度也会随着员工自身投资意愿及工作需要而存在较大差异。因此，为了更好地对知识员工进行管理，有必要对其进行分类，针对不同类型的知识员工采取不同的管理方法。

(一)衡量知识员工的两个维度

知识员工的套牢效应可以通过两个维度进行区分。一个维度是战略价值性；另一个是资产专用性，两者相结合就构成了不同类型的知识员工。

(1)战略价值性。知识员工拥有的人力资本在创造顾客价值、实现企业目标过程中的重要性显然是1[]