【摘?要】利用现代科学手段与技术对教师进行全面评价，在很大程度上加强了高职院校教师队伍的管理。但在管理过程中，如何体现人文关怀的以人为本的管理思想是高职院校教师队伍稳健发展的不可忽视的问题。

【关键词】高职院校；教师管理；以人为本

近几年来，高职院校在蓬勃发展的过程中十分关注师资队伍的建设，各高职院校开始利用现代科学的管理手段和方法，对教师进行综合评价管理，实施量化管理[1]。这种公正、公平、客观、科学的教师评价体系，不仅对教师进行了准确的评价，还为学校加强和改进教师队伍的管理与建设提供了决策依据[2]。但是，对于教师这一特殊的群体，特别是高职教育中特别注重教师引导学生掌握实践操作技能这一环节，而在这一环节中并不能对教师的作用进行完全的量化考评。因此，对高职院校教师的管理，不仅要用科学手段进行客观全面的评价，还要在管理过程中体现人文关怀，实施以人为本、以教师为本的激励策略。

一、高职教师管理中以人为本的目的和内涵

教育领域中以人为本的“人”一是学生，二是教师，他们是教育实践的主体。在教学过程中，学生是主体，但在教学管理过程中，教师是主体。教师的工作积极性和主观能动性以及创造性能否发挥、如何发挥是提高教学质量、推进教育发展的关键。教师是否全身心投入他所任工作，取决于他对该工作和所处环境的满意程度。在教师管理过程中体现以人为本的精神，目的就是让教师能在从事教育事业的过程中体会到自身的价值，提高教师对自身工作、社会、生活环境的满意程度，从而激励教师自觉主动地提高教学水平、提升自身业务能力，为高职院校的发展与建设贡献力量。

在高职教师管理中，以人为本包含两层含义：

一是确立教师在管理中的主体性地位。教师是完成教育教学工作的主要劳动者，是完成教学、提高教学质量、达到教学管理目标主体力量。不论是教学管理理念或机制还是管理者的思维中都要体现教师为中心的精神，并将这种精神始终贯穿于教师管理实践，从而自觉地尊重、关心、理解、信任教师、依靠教师。

二是以教师的发展为本，把促进教师的发展作为管理的核心[3]。信息时代新科技新技术层出不穷，知识更新频率加快，教师的工作不再是简单地重复，需要教师在工作过程中不断加强自身的业务能力、拓宽提高自身的知识水平。这就需要管理制度促进教师的不断的可持续发展，这也是教师管理中体现以人为本思想的核心[4]。

二、高职教师管理中体现以为人本精神的地位与作用

高校教师队伍的管理经历了经验模式、量化模式，而今普遍利用现代管理方法采用量化的绩效管理模式。这种模式坚持科学发展质量观、通过构建多元化的高校教师教学评价指标体系，促进了良好师生和教师之间的交流关系的形成，有效提高了教师的综合素质。特别是在近几年来，随着高职院校校园网络的建成，教师评价体系可以方便地运行在校园网络办公系统中，不仅增强了教师评价的科学性，而且提高了评价的透明度与公正公平性。在这种情况下，在高职教师管理中体现以人为本的精神，不是否定基于现代信息管理的量化管理方法，而是采取一定措施将人文关怀融入量化管理，将人文关怀作为量化管理的一种补充付诸于管理实践中。

量化管理其实是对教师进行全面的绩效考核，在考核过程中，虽然采用了现代管理方法和手段，但广大教师对这种考核或多或少持不信任的态度[5]。因此，在实施全面的绩效考核过程中，更要体现学院和管理者的人文关怀，让教师以正确的态度配合考核的进行、接受考核的结果，并将考核的结果作为自身进步和发展的激励源泉。

三、高职教师管理中体现以为人本精神的措施与问题

在高职院校教师管理过程中体现以人为本的精神，要在更新管理理念、完善管理制度的同时进行。这就要求我们在构建科学完整的量化考评体系中就应该体现以人为本的管理精神，同时，在对教师的评价过程中和利用评价结果进行教师奖惩时，也应该体现以人为本的精神。基于上述要求，高职教师管理中应该采取如下措施：

（一）管理者要重视教师为本的管理理念

梅贻琦教授“大学之大非大楼之大乃大师之大”[6]的观点充分体现了高校以教师为本的价值取向。高职院校在实施教师管理时，首先就应将教师因素放在管理之首，并以此构建科学合理的评价体系，在管理过程中激发教师的参与意识，使教师从管理和控制的对象成为管理的主体。其次，在学院管理政策的制订和执行上要首先考虑教师的需求，考虑教师工作的性质和差异性，以实现教师的全面发展为目标，切实保障教师的利益[7]。

（二）以科学的绩效考核为依据，建立激励机制

高职院校教师管理体现以人为本的精神，目的就是激励教师自身发展从而促进院校的院校的发展。建立激励机制，就要建立全面、科学、客观、公正公平的绩效考核制度，并在此基础上制订合理的聘用晋升制度、任期制度、津贴制度等。注意在制订这些制度时要考虑到人的需求差异，充分利用物资奖励与精神奖励相结合的办法，使不同需求类型的教师获取不同类型的满足。同时还要考虑到不同教师在年龄、职称、专业、工作性质等客观因素上的差异，在考核体系中就相同的指标针对不同教师设置不同的标准。如恩施职业技术学院在构建评价体系时，就“科研能力”指标针对不同职称的教师设置了不同的评分标准[8]。

同时，在建立激励机制时要注意不同年龄阶段教师的区别。不同年龄阶段的教师面临着不同的社会压力，比如年轻教师面临恋爱、买房、成家的巨大压力，中老年教师面临子女入学、照顾父母的压力，针对这种情况，管理者在制订福利待遇、学术待遇政策、工作分配制度时应权衡考虑，避免高职称中老年教师凭资格就可轻松获取高收入、理所当然享受较高学术待遇，而青年教师即使付出再多努力也无法缩小与中老年教师的待遇差距，从而使青年教师无法安心本职工作的尴尬局面。

(三）加强思想政治工作，关怀体贴教师生活，团结稳定教师队伍

高职院校发展的关键是教师队伍的建设。在现今经济时代，教师队伍能否稳定虽然在很大程度上依赖于教师所获取的经济待遇[9]，但并不能仅因如此而忽略思想政治工作。教师的经济待遇近年来有所好转，但在社会中并不处于领先水平，况且，就中国现状而言，高职院校教师的经济待遇普遍不如普通高等院校教师，因此，仅以提高教师的经济待遇作为唯一手段来稳定高职教师队伍就一般高职院校而言并不现实。高职院校在努力提高教师经济待遇的同时，应充分发挥基层党组织和教工工会的作用，随时了解教师的思想动态，关怀教师的家庭生活，关心教师的学习进步。如此以来，不仅会让高职院校的管理者随时了解教师队伍的思想发展动态，还能使教师感受到人文关怀的温暖，增强教师的主人翁意识，忠诚于党和国家的高职教育事业；不仅会团结稳定高职院校教师队伍的稳定和发展，而且有利于构建和谐稳定的高职院校。在这种管理体制下，就容易形成管理者关心教师促进教师关心学院，教师一旦以主人翁的姿态来促进学院的发展，学院就会有更多更好的条件来提高教师的待遇的良性循环。

（四）加强教师培养，加大教师资源开发力度

高教2006年16号文件指出，高职院校的发展，目前最关键的问题是全面提高高等职业教育教学质量，而其中重要的一环是加强专兼结合的专业教学团队建设提高教师队伍整体水平。教师综合素质和业务、教学能力的提高，是教师个人发展的需求，也是教师个人价值的体现和升华。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力，不仅是高职院校发展的迫切要求，更是高职教师管理体现人文关怀的重要内容。

4.结束语

高职院校教师管理在实施科学全面量化考核、激励机制的基础上体现以人为本的管理精神，是现代高职院校发展的实际需要。高职院校的管理者应将这种管理思想实施到管理过程，努力构建和谐稳定发展的高职院校。

【参考文献】

[1][2][8]顿祖义.高职高专院校教师评价体系的构建[j].中国成人教育，2008(8)

[3]朱旭宁.以人为本的教师管理机制及激励策略航海[j].教育研究.2006.2：78

[4]陈乃琳.师本管理初探[j].教育理论与实践，2003(3）：20-24.

[5]苏晓锋.浅谈高职院校绩效考核中的信任危机[j].职业教育研究.2007(11):150

[6]刘述礼,黄延复.梅贻琦教育论著选[g]北京:人民教育出版社,1993:10.

[7]洪恩强,孙少华,郭文英.中国高校实施人本化教师管理研究.南昌大学学报(人文社会科学版）.2006(3)：157

[9]陈蓉,刘天佐,林曙.高校教师薪酬现状及其影响因素[j].湖南农业大学学报(社会科学版).2006(8):59

课题项目：国家教师基金“十一五”规划重点课题《基于OA系统的高职院校教师评价体系构建与应用》(ctf060134）、湖北省教育科学“十一五”规划重点课题