做为主管薪酬的人力资源经理，你也许不难发现，对那一群年龄界于22岁到28岁之间的员工的薪酬支付有着明显不同的特点。对于已经跨进二十一世纪的中国企业来说，“80后”员工在企业里的作用越来越重要了。只要你看一看出入于高级写字楼的一群群的“80后”白领员工，你就明白了，新兴产业的兴起、前沿热门专业的不断出现、市场竞争的加剧、产业结构的不断升级使得公司里的员工日益年轻化。“80后”员工的培养、激励与发展日益成为企业人力资源战略中的一个重要的组成部分，可以说年轻员工的未来发展决定着企业未来竞争的胜败，所以关注并深入探讨“80后”员工的薪酬支付是每一个人力资源经理必须面对的现实问题。

“80后”员工的薪酬需求特点

在我们一起来认识“80后”员工薪酬需求的特点之前，还是先来认识一下“80后”员工的特征

1、对职场生活“游戏规则”的理解不同，由于他们成长的时代和经济环境不一样，对于他们，什么是领导、什么是忠诚、什么是负责、什么是企业制度等等的理解不同，如果你有时间与你的“80后”职员深入交谈一下，你就会发现代沟也存在于企业的管理中。

2、对工作的安定性需求不大，初入职场的他们经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。

3、喜欢接受挑战，希望自己的工作富于变化而充满乐趣。显然，年轻的职员们都不希望自己终日在单调乏味的工作中被折磨，他们这些“80后”希望自己的工作能够不断地满足自己的成就欲、好奇心，对于外界的敏感也使他们易于接受新思想、新方法。他们敢于冒险、敢于尝试，不会局限于陈规旧习之中。

4、求知欲较强，希望自己能够不断地得到培训和指导，能够得到不断成长的机会。

5、渴望得到及时、明确的承认与肯定，不断的鼓励与表扬会使他们的自信心增强，使他们越发地喜爱自己的工作。

“80后”思维敏锐、见解独特，精力充沛。对于企业的许多问题他们有自己独特的见解，敢于标新立异、开拓创新，不愿受人挟裹。他们常常提出一些合理化的建议和革新方案，推动企业的发展。“80后”年轻力壮，精力充沛，常常能为完成某一任务而持续工作几天几夜。但由于思想还不太成熟，缺乏谋略和韧性，易于产生片面化的极端化。

“80后”希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。

与上述特点相对应，“80后”员工的薪酬需求有如下特点：

1、希望有规范的考核与晋升机制，在此基础上得到公平而合理的薪酬。

2、希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准。

3、希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等。

4、为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升。

5、“80后”习惯自己选择，希望薪酬方案能够富于弹性化，比如宁愿减少养老金而增加休假等等。

6、希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己做错了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。

弹性的工作时间会受到“80后”的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中“80后”点击率较高的一道菜。

在员工刚进入公司的头半年里，总裁或高级主管应该接见他们，与他们谈心，在必要的时候设立“在职训练最佳奖”、“员工成长最佳奖”等。

随时准备奖励“80后”员工积极进取表现，不断地给他们以惊喜。一位著名公司的人力资源主管时常会给新进员工以不断的惊喜，比如“你的表现很好！”的精美卡片会不时地出现在“80后”员工的桌子上；送给员工的男朋友或女朋友以鲜花；称赞他的杰出表现；本来应该开例会的时候，带员工们去饱餐一顿等等。

即使员工要提出辞职，也许你已经知道他准备跳槽到你的竞争对手那里，除了尽量挽留他外，你除了应该表彰他在本公司的优秀工作，还应该慷慨地结清他们的工资，甚至超出他应得的数额。

设立冒险工资，让那些敢于、敢于冒险的员工自己异于寻常的目标，并确定相应的冒险工资，并且你应该不断地帮助他达成目标。

妥善处理“80后”员工的加薪要求，如果不能给予加薪，你也应该考虑给“80后”其他的奖赏方案。

除了给予杰出员工以高额的薪水外，你也会不时地将自己的象征与地位的汽车交“80后”员工玩两天。

在薪方案里，你应该给予“80后”员工以更多培训或学习机会，如果可能，这些培训费用全由公司支付