当今社会发展已经由"工业革命时代"步入"知识经济时代"，人已经取了资本成为企业的核心竞争力，人的知识和能力为企业带来的价值已经被得到了充分的肯定。因此如何培养、激励员工实现组织目标，也给企业管理者带来了新的思索。

从ceo到业务经理都开始关注如何提高员工的能力素质，如何激励员工，如何保证绩效目标的实现。人力资源经理则开始关注如何基于企业战略来制定和调整人力资源策略，同时把相关策略能够有效的贯彻执行下去。

同时我们发现，企业人力资源管理不仅仅只是人力资源部门的事，而是从ceo到业务经理都必须面对的课题了。只有把ceo、hr经理和业务经理都调动起来实现协同管理，才能保证企业hr策略的有效制定、贯彻和执行，从而为带来企业绩效目标的实现。

因此，企业人力资源管理体系的搭建一定是以推动企业实现战略目标为目的的，企业实现战略目标的核心能力来自于对员工的能力培养和激励。由此引出了战略人力资源管理的概念。

战略人力资源管理就是基于企业战略目标构筑企业组织能力，帮助企业实现绩效目标。企业的组织能力是围绕员工的三个方面来制定的：员工能力、员工思维和员工治理。

战略人力资源管理的核心理念是提升组织能力。其中员工能力解决的是"能不能"的问题，即员工是否具备实现战略目标的能力。员工思维解决的是"愿不愿"的问题，即如何激励员工发挥自己的潜能，为实现企业战略目标而努力。员工思维解决的是"容不容许"的问题，即企业应当为员工提供怎样的管理环境。

由此而建立战略人力资源管理的业务模型：

为构建企业组织能力，战略人力资源管理包括以下管理平台：

1、针对员工能力：

（1）基于能力素质模型的任职资格体系。根据企业发展战略，分析给企业带来高绩效表现的员工能力素质特点，建立企业能力素质模型。确定每个职位所需具备的能力素质要求，建立任职资格体系，并对在职者进行胜任度分析。

（2）基于能力评估的招聘培训体系。对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才。

（3）以能力素质提升为目的的培训体系。基于对能力素质的培养搭建培训体系，使培训与企业的目标相结合。培训需求来源于员工与职位要求相比较存在的能力差异，同时可针对员工职业发展能力进行培养，这也是员工激励的组成部分。

2、针对员工思维：

（1）推动战略实现的绩效管理体系。基于平衡积分卡理论，根据企业发展战略建立企业kpi体系，通过逐层分解，制定组织及员工的目标考核方案，并结合对绩效的过程管理进行绩效控制，引导和帮助员工实现绩效目标。同时采用360度评估可避免本位主义，使得绩效评估结果更加客观公正。

（2）薪酬激励体系。薪酬体系的建立首先体现职位价值，定薪时结合考虑员工的能力素质状况，激励则体现在员工的绩效评估结果与薪酬调整、奖金发放的关联。同时外部市场的薪资水平也是建立薪资体系时需要考虑的要素。社保福利是薪酬体系的组成部分，对提升员工满意度起到一定作用。

（3）职业生涯规划体系。职务体系的建立有助于帮助员工看到职业发展的路线，使员工明确自己的努力方向。能力素质的培养为员工职业生涯发展打下基础，绩效表现是员工职业生涯发展的衡量标准。

3、针对员工治理?

（1）基于战略实现的组织架构和职位体系。组织架构是基于企业战略目标的实现来设计的，在此基础上建立职位体系；通过工作分析建立职位说明书体系（包括任职资格体系）；通过职位评估，建立职务体系，确定职等、职级；通过人力资源规划，制定职位编制。

（2）流程制度建立。hr管理流程包括员工入职流程、离职流程、请销假流程、招聘、培训、绩效管理流程等。战略性人力资源管理更强调各个角色的协同管理，除hr主管外，从ceo到业务经理和员工都会参与到招聘、培训和绩效管理的运作流程中去。有关hr管理的各种规章制度，也是员工治理的重要组成部分。

（3）信息化自助平台。信息化自助平台为ceo、业务经理和员工提供了个性化的自助工作平台，可以查看相关信息，包括组织信息、个人信息等。工作流平台允许定制各种复杂业务流程，并通过工作流进行驱动。同时支持消息、邮件、短件等提醒服务，并有预警平台自动按设置条件发送预警信息，如生日、合同到期等。信息化平台可帮助提高服务员工的品质。