随着知识经济的发展，世界各国的经济、政治、文化等方面也产生了深刻的变化。与此同时，企业所面临的挑战和竞争环境也日趋复杂和多变，在这个“不确定”是唯一确定的经济环境中，知识已经替代物质、劳动和资本成为根本的经济资源。知识现在无疑是企业获得竞争优势的源泉。对于以知识为主要竞争优势来源的企业而言，知识管理作为获取、存储、学习、传播、应用、共享知识的一种管理理念，已经成为企业经营管理的重要手段。

一、知识管理的核心是人力资源管理

企业员工作为知识的使用者和创造者，成为企业最重要、最宝贵的资源，因而受到了重视。知识本身具有无形性，知识管理活动应着重在人力资源，因为人作为组织核心的策略性资源，其本身所具有的隐性知识，不像外显性知识可透过信息系统加以储存与管理，故人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色。面对知识经济时代员工和企业的新特征，企业的人力资源管理也要顺应时代步伐，做出相应的改变，并充分发挥他们智力治理能力，才能在竞争中取得并保持优势。

人力资源管理，在过去被称做人事管理，现在由于企业对组织中的人力资源愈来愈重视，而人力资源管理者的工作亦不再局限于传统的人事行政工作，处于被动的、听命行事的地位。如今随着企业对人力资本的倍受重视，人力资源被认为是企业众多资源中最重要、最关键的资源,人力资源管理的战略也以企业的整体战略为指导,并且作为整体战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用,从而成为企业经营管理的战略合作伙伴。所以人力资源的管理者，更应提升自己的角色定位于为知识提供者服务的角色，主动配合企业的策略，进行人力资源管理的规划与活动。比如，如何鼓励员工创造新知识；如何鼓励员工透过参与企业决策，贡献知识；如何鼓励员工在企业内部移动，交换新知识；如何建立学习型团队；如何给员工的工作相应的绩效；如何建立知识管理制度等。因此未来人力资源管理者的能力之一，就是知识管理的能力。

现在企业对于知识管理的重视，要求人力资源管理者转换角色，提高技能，在企业的管理中发挥更大的作用。首先，由于人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，人力资源管理者将越来越多地从事战略性人力资源管理工作、参与企业战略和业务活动。其次，人力资源管理者需要掌握良好的沟通与协调技能，协助企业内上、下层间及外界接触与交往，促进交流与合作，帮助企业实现战略目标。最后，人力资源管理者还要掌握适当知识管理的新技能，充当部分知识管理者的新角色。

二、知识管理下的人力资源管理策略

1．塑造良好的企业文化。知识管理和企业文化联系的非常紧密，而知识管理的核心就是人力资源管理，因此企业文化是决定知识管理中人力资源管理成功与否的重要因素。成功的知识管理和人力资源管理需要有尊重知识的文化，高度认识到学习的价值，并且重视经验，专业技术和创新。在吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠有效的企业文化战略来支撑。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。一个企业之所以能够成为优秀的企业,一个十分重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感,作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,体会出人格的被尊重,也才能在工作上表现出敬业尽职,公司才能真正被广大员工所热爱。①经验分享的文化。一个有知识分享文化的企业，成员们会将分享他们的想法和经验视为理所当然的事情，而非被迫去执行，他们也会期望及假设其他成员会去分享各自的想法和经验。②鼓励学习的文化。不同单位的企业文化会影响个人不同的学习效率和效果，故企业在推行知识管理时，须要创造一个鼓励学习的文化。③信赖与合作的文化。知识管理中的人力资源管理的成功是要注意到它内在的精神，若只是一味模仿、移植别人既有的制度，知识管理是不会成功的，学到的也只是显性知识的部分，真正重要的价值及无形的知识资产并未学到，故企业必须要能创造支持、信赖的环境，尊重人的感情，建立起合作、互相学习的文化，在企业中建成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力，共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把自己看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。④创新与支持的文化。由于多数的人都视知识为权力的来源，而且传统上奖励大多是提供给有表现的个人，造成员工将自己的创新意见视为自己的资源，而不愿与他人分享。所以在现代人力资源管理中，企业必须提供知识创造与分享的奖励与诱因，支持员工从事知识创新的工作，使员工有时间去做知识管理，提供员工足够的资源，如技术工具、指导或专业的技术。一定要将鼓励创新放在首位，在企业中树立“可以失败，但不可以不创新”的观念，接受员工的失误，鼓励员工多尝试，不要有错就责备，要有反复试验的精神，才有创新的文化。

2.建立科学有效的激励机制。①制定合理的薪酬和绩效评估体系。合理的薪酬和绩效评估体系是激励的基础，只有针对性的进行激励，也才会更有效。制定合理的薪酬和绩效评估体系，主要侧重于在物质方面对员工进行激励。在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。②情感方面的激励。按照马斯洛的需要层次理论，公司需要满足员工安全、社交、尊重、自我实现的需要，才能实现对员工情感方面的激励。情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。③完善培训体系，加强人才培养和选拔。员工培训是人力资源管理中的重要一环，培训过程本身就是知识转移的过程，其最终目的就是通过知识的传播共享来实现知识创新与应用，培训的效果将直接影响到隐性知识显性化的转换效率，所以知识管理中的人力资源管理必须注重对员工的不断培训。要实现良好的培训绩效，则必须与企业战略性经营目标联系起来，根据企业自身的特色，建立适合企业文化的培训体系。企业应将培训贯穿于员工整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到先进的知识和技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

3.加大力度引进优秀人才。人才是企业的生命，一个优秀人才的身上固化了很多宝贵的隐性知识，这在文献中是找不到的，也是知识管理的收集目标。因此人力资源管理还应拓宽人才引进渠道，广泛吸纳各类精英。重视人才引进，形成尊重人才的社会氛围。为此，企业可从以下几个方面入手。①营造尊重人才的环境。在企业网站或刊物等媒体上，开辟“人才专栏”，开展形式多样的宣传活动，宣传人才工作方针政策、优秀人才典型事迹，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，真正形成尊重人才、关爱人才的文化氛围。②内部员工引荐。由本企业员工将外部人才引入企业。由于企业员工对本企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企业引荐合适的人才。当员工引荐的人选被录用后，企业可以给予引见人适当的奖励。这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新引进人才的归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。③通过人才市场选聘。积极参与人才市场上的竞争，努力招聘适用性人才。④加强与有关部门和机构的联系，定期发布人才需求信息，做好人才储备工作。与大学、研究院建立并保持密切联系，建立长期友好合作关系，在合作的同时引进优秀的管理、技术人才，或者聘请专家、教授进入企业进行指导，开展多项合作，并根据需要举荐人才。⑤个别走访争取。对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的人员，人力资源管理者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方，而且优秀人才还会吸引其他优秀人才加入阵营。⑥借助猎头公司。企业急需某一方面人才，而一时又难以招聘到手，求助于猎头公司不失为一种比较合适的方式。专门的猎头公司掌握着各种人才的资料、信息，而且比较全面，他们的“挖”人方法也很独特、有效，多数情况下是能够满足企业对人才需求的。⑦兼职聘请。相关企业、大专院校及科研机构中往往积聚着大量企业所需要的人才，但这些人才通常又由于种种原因而不愿到企业供职。企业可以与他们横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法，不仅能提高本企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解企业人才匮乏的压力。

在知识管理时代，如何促进知识的吸收、创造、蓄积以及维持，无疑是企业最重要的管理活动。然而知识本身具有无形性，知识管理活动应着重在人力资源，因为人力资源为组织核心的策略性资源，其本身所具有的隐性知识，不像显性知识可透过信息系统加以储存与管理，人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色，人力资源管理工作也将更具有探索性和挑战性。为实现新的角色定位，企业人力资源管理者，要具备管理者的基本素质，精通业务，掌握人力资源管理实质，确保基本的管理和实践相互协调、顺利实施，也要作为知识管理者的角色来管理企业的人力资源，更要不断自我提升，树立良好的个人信誉，具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新力，来适应不断变化和发展的人力资源。

（作者单位：陕西金堆城钼业股份有限公司人力资源部）