这是一个流传甚广的故事，许多人听完不过哈哈一笑，很少会去深思故事背后的管理之道。但早在上世纪20年代，一些美国企业就已经注意到员工酗酒与企业绩效之间的问题，有的企业还专门聘请专家帮助员工解决此类问题，建立了“职业酒精依赖项目”（occupationalalcoholismprogram）。它就是eap（employee assistanceprogram，即员工援助项目）的前身。

10月28日，在“2005第三届中国eap年会”上，中国科学院心理研究所研究员时勘指出：“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施eap。”

“员工健康发展项目”更贴切

在激烈的竞争环境中，许多员工因工作压力过大，缺乏安全感，长期处于疲惫、倦怠等亚健康状态。

美国一项针对员工的研究报告发现，认为自己不适应工作的员工中，约有30%-40%是因为受到情绪困扰；约有20%的员工患有心理疾病；约有一半的旷工原因或请假理由是“最近情绪不太好，无法正常工作”；在美国，每年由于员工个人情绪问题而导致低效的工作日高达9千多万个。

员工的心理状况直接影响着企业绩效。美国芝加哥第一银行的管理层调查发现，从事柜台服务的员工对银行业绩下滑负有不可推卸的责任———他们几乎个个神情古板、待客冷淡，这直接影响了银行的生意。

于是，人力资源部决定加强对员工的沟通能力训练，但当时在训练过程中他们发现，沟通能力只是冰山一角，员工更多的是受到家庭等因素的影响，情绪不稳，进而妨碍了其与顾客的沟通。

“eap的实施有助于解决上述问题。”时勘说，“它与人力资源管理目标一致，有利于提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛。目前《财富》500强企业中，有8成以上实施了eap，eap已经成为员工福利的重要部分。”

不过，时勘认为，eap应该改称为“员工健康发展项目”更贴切。因为“援助”表明员工是被动受者，而“发展”则令其化被动为主动。

项目重点因企业而异

中国台湾暨南国际大学辅导与咨商研究所所长萧文表示，企业在实施eap时，应该具有更强的主动性，以及更强的针对性：“eap的对象是员工，每家企业的员工组成结构不同，项目的重点也应有所不同。”

譬如，年轻员工比较关注人际关系、职业升迁等问题，所以在年轻员工较多的高科技企业实施eap时，需要特别留意此类问题。

萧文曾为一家电脑配件销售企业提供咨询，该公司仅有17名员工，主要是年轻人。萧文与其一一面谈后发现，他们大都面临职业发展困惑。在这种情况下，企业业绩必然要受到影响。因此，年轻员工较多的企业应对员工进行职业能力测评，为其设计合理的职业成长方案，并将这些列为员工福利计划的一部分。

eap的三个层次

萧文还接触过另外一家员工人数过万的大企业。该企业经过多年发展，已经建立起完善的福利体系，员工离职率很低，但资深的老员工所占比例较大，这就使得员工容易遭遇升迁瓶颈，士气不振。

应企业之邀，萧文为其进行了为期三个月的辅导。他先是将各级主管召集至一个远离企业的度假村，用一周时间集中培训；然后，他每周抽出两天时间参与主管会议。

通过观察他发现，许多主管单纯从企业角度出发考虑问题，而没有为员工的发展与心理状况着想。因此他对这家企业的eap辅导始终强调一个主题———让主管们意识到不同年龄的员工面临的不同问题。

萧文告诉大家：在eap中，有三种层次的处理方法。一级是预防，即企业要帮助员工进行职业生涯规划，就员工可能遇到的问题进行必要的沟通，让员工得到更多的信息与知识。“员工掌握的信息越多，就越自信，工作成效也就越高。”

二级处理方法是当员工出现情绪不稳、抑郁等症状时，员工通常不会直接和领导沟通，企业就需要及时发现并选派心理咨询师等介入。最后一级处理方式是在不良状况发生后的处理，如员工自杀后，企业领导、人力资源经理需要有危机处理的概念，处理其同事、家人的情绪。另外，在培训过程中，萧文每隔一段时间就对该企业进行一次团队培训，集合主管与员工进行沟通。活动开始时，通常先由eap咨询师主持，等主管接受eap并愿意参与后，就转给主管们主持。“落实eap项目，最重要的是要让公司的主管充分认识到它的意义，并积极参与其中。”

名词解释：eap