摘要：组织公平感是影响员工工作积极性最重要的因素之一。知识型员工管理已成为企业人力资源管理的一大重点。文章阐述了组织公平感的相关理论，分析了知识型员工组织公平感问题，并提出提高知识型员工组织公平感的对策。

关键词：组织公平感 知识型员工 人力资源管理

组织公平感是影响员工工作积极性的重要因素之一，它与员工的绩效、组织承诺和组织公民行为有着密切的联系。知识型员工是企业重要的人力资本，也是企业知识资本最主要的载体，是企业获得竞争优势的源泉。因此，以组织内的知识型员工为对象，探讨组织中的公平问题，对于提高知识型员工的组织公平感，激发员工的工作热情，增强企业的竞争力，具有十分重要的理论意义和现实意义。

组织公平感概述

组织公平感是组织成员对与个人利益有关的制度、政策和措施的公平感受。有关公平的理论可分为过程型和内容型，分别用来解释公平感的形成过程和人们为什么需要公平。下面简要介绍各种公平理论的主要思想。

（一）过程型公平理论

1、经典公平理论：人们将自己的收获与投入之比与一个参照对象的收获与投入之比进行比较，若比值相等则产生公平感，若比值不等则产生不公平感。

2、参照对象认知理论：个体如果相信有可以选择的多个程序，其中将会产生更好的结果的程序没有被采用，就会产生不公平感。

3、公平启发理论：在进行整体的公平判断时，过程评价特别是对权威人物及其行为方式的评价比结果评价更重要。

（二）内容型公平理论

1、工具模式：寻求控制是个体的一种动机，而在众多的控制因素中，程序控制能使人获得最多的有利结果。

2、关系模式：公平能够证明员工在群体中的身份。如果一个程序能够显示与权威正面的、有地位的关系，这个程序就会被认为是公平的，反之就是不公平的。

3、道德价值模式：公平是要求人们应该如何与他人互动的精神美德。即使公平不能给个人带来明显的经济利益，或涉及的对象是陌生人，人们仍然关心公平问题。

4、多重需要模式：公平是出于人的一些重要的心理需要。人类的四种心理需要分别与上述三种公平模式相对应：控制-工具模式、归属-关系模式、自尊-关系模式、有意义的生活-道德价值模式。

组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平等三个维度：

分配公平：指员工对分配的结果知觉到的公平。人们将自己的收益与投入的比值与参照对象的这一比值进行比较，若两个比值相等则产生公平感，反之产生不公平感。分配不公平将导致员工工作绩效降低，与同事合作减少，甚至偷窃行为。

程序公平：指员工对用于做出报酬决策的方法（程序）所知觉到的公平。员工如果认为程序是公平的，即使不合意的结果也能够接受。程序不公平会降低员工对雇主的承诺，产生更多的偷懒行为，高的离职倾向和低绩效。

互动公平：也称为人际关系公平，是指员工所感受到的人与人交往的质量。互动公平分为两种：一种是“人际公平”，指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，指是否给当事人传达了应有的信息，即为当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或特定的方式分配结果。

知识型员工特点及组织公平感分析

知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，也导致他们对组织公平感的需要更加强烈，组织公平感在他们身上反映出来的组织效果也更加明显。

（一）知识型员工有较强的独立自主性

他们不崇尚任何权威，强调工作中的自我引导和自我管理，倾向于宽松民主的工作环境，要求有一定的权限和活动范围。而民主和谐的工作环境是建立在互动公平的基础之上的。在工作中要给予知识型员工充分的尊重，任何决议都要以一定的方式给出合理的解释。

（二）工作结果具有不可测量性

知识型员工从事的大多是创造性劳动，无法用一套既定的模式对工作的过程进行监督控制，工作成果也不易直接测量和评价。工作成果往往是集体创造的，员工的个人贡献就更难以确定。而这些都给绩效评价和薪酬管理增加了难度，影响员工的程序公平感和分配公平感。

（三）知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视精神激励

他们热衷于具有挑战性的工作，希望得到他人的认可和尊重，对物质性激励因素的关注度低于非物质激励因素。精神激励因素的分配政策相对复杂，不同员工在不同的时期对同一个激励因素的评价也不同。因而要格外注意非物质激励因素分配中的程序公平和分配公平。

（四）知识型员工具有较高的流动性

他们掌握着特有的知识和技能，可替代性较低，在劳动力市场上处于卖方市场。因此，他们不像一般员工那样依赖企业，只要他们对现有的工作不满意，便可辞职跳槽或创业，而不存在失业的风险。民主宽松的工作氛围，公平公正的绩效、薪酬管理制度，能够提高员工的组织公平感，进而提高员工的满意度，降低离职率。

提高知识型员工组织公平感的对策

针对知识型员工的特点，提高其组织公平感可从以下措施着手：

（一）营造良好的企业文化氛围

公平感是一种主观感受，组织内合理的分配程序、结果以及互动过程都可能被视为不公平。这就要求以良好的企业文化来引导员工形成正确的价值判断，使其内化的公平判断标准与组织的公平标准更加一致。管理者应当经常与他们进行沟通交流，给予他们充分的认可和重视，以提高其互动公平感。

（二）建立科学的绩效考核和薪酬体系

对员工的投入与贡献进行科学、准确的评估是分配公平的基础，兼顾内部公平和外部公平的薪酬体系是分配公平的关键。管理者应当向员工充分的解释说明组织的分配政策，帮助员工更准确、客观地评价他人实际付出的劳动，有效排解员工心理失衡的状态，从而增强员工的公平感。对于知识型员工格外重视的非物质奖励，企业可以根据员工在不同时期的特殊需要，提供个性化的分配方式，甚至让员工自主选择奖励的具体形式。

（三）保持分配政策的稳定性和可完善性

这是程序公平的重要组成部分。组织政策变更过于频繁会使员工无所适从并产生不公平感。但稳定是相对的，稳定中要有必要的可修改性，使政策和措施不断完善。因此在过渡期可采取“新人新办法，老人老办法”的政策，使员工有一定的心理准备，减少改革的阻力。

（四）完善员工民主参与和自我管理制度。在保证决策的及时性的前提下，提倡员工的民主参与有以下优点：第一，可以代表各部门员工的利益，提高程序公平；第二，可以监督制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感；第三，可以改善上下级关系，通过沟通增进理解，提高互动公平感；第四，可以使员工更了解制度，提高信息公平感。同时，要充分发挥知识型员工工作的自主性和创新性，建立自我管理的正式和非正式组织，在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，让员工自主地完成任务。

（五）建立申诉和监督制度

企业应当建立员工申诉制度，保证申诉渠道的通畅，及时解决制度执行过程与结果中的问题；并且设立相应的机构，监督制度的执行情况。这将有利于完善企业制度，保障制度的严格执行，提高员工的组织公平感。

（作者单位：武汉理工大学管理学院）

参考文献

[1]林帼儿,陈子光,钟建安.组织公平文献综述及未来的研究方向[j].心理科学,2006(4).

[2]刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[j].管理世界,2003(3).

[3]肖光强.知识型员工的管理策略[j].企业改革与管理,2001(2).

[4]colquitt.j.a.on the dimensionality of organizational justice： a construct validation of a measure[j].journal of applied psychology,2001(86).

[5]masterson.s.s,lewis.k,goldman.b.m,taylor.m.s.integrating justice and social exchange:the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships[j].academy of management journal,2000(43).

[6]chocKAlingam viswesvaran.examing the constrict of organizational justice: a meta-analytic evaluation of relations with work attitudes and behaviors[j].journal of business ethics,2002(38).