企业文化测评已经成为当前国内企业文化建设的热点。然而，为什么要提倡企业文化测评？怎么开展企业文化测评？这些问题正困扰企业文化工作者。为此，本刊记者（以下简称记者）独家专访了中国企业文化测评方法先行者刘孝全先生。

中国企业文化测评兴起的必然性

与企业管理发展相适应，中国企业文化正迎来一个精细化管理的新时代。

——刘孝全[记者]

您是国内较早倡导并践行企业文化测评的专家，为什么会提出企业文化测评这个话题？能分析一下当时的背景吗？

[刘孝全]

谈企业文化测评，离不开企业文化，谈企业文化的话，离不开企业这个话题，谈企业的话，离不开经济和生产力这些更广阔的话题。简单的一句话，就是：企业文化测评是中国企业管理发展历史进程中的必然选择。企业发展导致了企业文化，企业文化必然迈向精细化管理，精细化管理势必伴随企业文化测评。

[记者]

如何理解您说的“企业文化测评是企业管理发展的必然选择”这句话？

[刘孝全]

既然说是必然，就轮不到我们喜不喜欢了。

有些人说不喜欢测评，因为不喜欢数字，一看到数字就头疼。但是，企业文化测评，对于企业文化工作者来说，不是看《画皮》，不敢看不想看，闭上眼睛靠猜测。对于现在或今后的企业管理发展，企业文化测评是迟早要登的“自古华山一条路”。

为什么这么说呢？先从中国企业发展这个根源说起。中国真正称为企业的历史不过自改革开放以来的近30年，这30年从管理发展的角度而言，可以分成“粗放式”和“精细化”两个阶段，也可以叫做“从无到有”和“从有到精”这两个阶段，其间2000年应该算是个分水岭。在这个阶段，中国的企业文化从简单的产品包装、设计起步，逐渐发展成cis系统，尤其是在国务院国资委、中共中央宣传部等推动下，在全国迅速形成了一个“热潮”，企业文化建设很快成为很多单位党建和政工工作的“新抓手”。这期间，企业文化建设的主要工作是集中力量设计理念体系、形象标识、行为规范，一般代表成果就是《企业文化手册》。

但是，就在多数人如火如荼地开展企业文化建设时，其实企业文化已经开始发生新变化。而这个新变化主要来源企业发展。

进入21世纪，尤其是中国加入wto后，竞争加剧直接迫使中国的企业经营和管理都必须“更精、更细、更强”。企业增长模式从“粗放式”开始向“集约化”转移，ISO9000、精细化生产方法、“细节决定成败”理念开始广泛推行，企业管理的“精细化”时代开始到来。这样，原先满足于“从无到有”的企业文化建设就显得十分不对称，尤其是那些已经开始逐步习惯精细化思维的决策层，经常会对企业文化提出很多“精细化”的要求。

譬如：2002年，联想副总裁刘军曾经提问：我们员工的士气下降了多少？大家当时都哑口无言。2003年，北京一家电力企业的书记就问我们：有没有办法准确地知道企业里的分歧究竟严重到什么程度了？等等，以至于现在还有央企的总经理在问：天下的价值观都差不多，问题是什么样的价值观对我来说更准确、更有针对性？去年，联通的一个总经理就很想知道，他们的凝聚力究竟比移动的差多少？

这些问题，如果不能通过科学方法来衡量的话，是没法回答的，因而企业文化就将永远停留在“模糊”、“粗放”的阶段，根本不能适应企业精细化管理发展趋势的需要。也正是因为2002年被刘军追问逼得走投无路，我才深有感触地预见了企业文化测评这个必然趋势。

2004年首届中国企业文化量化管理培训班举办后，这一特点更加明显了。前不久，在与山东省国资委联合举办的“山东百家企业文化测评公益活动”上，我就说：3年前，如果你说你在搞企业文化，大家都还觉得挺新鲜，但是，今天如果你仍然还在埋头搞企业文化建设，停留在这个阶段，你就已经很落伍了。

总结起来，还是那句话，随着企业管理的精细化，企业文化管理的精细化管理也将成为必然趋势，这是一个客观的趋势，不是谁想要不想要的问题。

中国企业文化测评误区

把调查与测评混为一谈，这是企业文化测评最常见的误区

——刘孝全[记者]

直到今天仍然有很多人认为企业文化不能被量化，而且在理论上也一直存在争论。你如何看待这个问题？

[刘孝全]

你说的这个问题，是个事实，而且还是很严重的事实。

应该说，2004年3月首次公开讲授企业文化测评课程以来，就一直被很多人质疑，包括很多著名的专家。有专家还说：“能测评的就不叫文化。”

认为企业文化不能被量化，这是个认识上的误区，我把这误区叫做“企业文化测评的否定化”。

文化究竟能不能量化？其实，我说两点你就会明白的。第一，举个眼前的例子，文字可不可以量化？图片可不可以量化？声音可不可以量化？如果这些都无法量化的话，那计算机、手机、数码相机这些东西都不能实现。第二，一般人都知道事物有质量互变的普遍规律，明白了这个，就会明白文化的量变与质变的关系，也就会明白文化的定性与定量的转化。其实，这就是计算机之所以能够把文字、图片等转化为数字的关键奥妙。说到底实际上就是用了二分法，也就是二进制。

我认为，对于那些认为企业文化不能被量化的人来说，如果能再领悟出质量互变的基本原理，就会走出这个误区。至于理论界所争论的“企业文化测评”的问题，主要是探讨的企业文化测评的方式、方法的可靠性，与通常所讲的“企业文化不能量化”并不是一个意思。

[记者]

对企业文化测评认识的误区，除了这个之外，你觉得还容易有哪些别的误区？

[刘孝全]

除了刚才讲的外，还有一种常见的误区，就是把企业文化调查与企业文化测评混为一谈。

[记者]

企业文化测评与企业文化调查有什么区别吗？

[刘孝全]

有，他们之间的区别，如同原油与汽油的区别一样。具体可以从四个方面来辨识。一是外在的区别，拿到一份问卷，你看看里面的调查题目是否可以加加减减，如果可以的话，这个显然就是一份企业文化调查问卷，真正的企业文化测评量表里的题目是不能随意加减的。为什么会这样呢？这就涉及到第二个关键的区别，题目背后有没有思路？企业文化调查的题目之间是没有什么逻辑关系和结构的，但是企业文化测评的题目背后是有逻辑结构的，有理论基础。第三个区别在数据统计分析过程能看到，企业文化测评的数据之间的关系是互通的，但是调查的数据之间都是相对孤立的。最后一个就是结果上，通过企业文化测评，最终可以直接找到决策方向、找出所需要的答案，但是普通调查的结果只是一些参考信息。

从目前实际情况来看，大多数企业搞的“企业文化测评”实质上还是“企业文化调查”而已，与20年前、30年前搞的“调查”没什么大的区别。

中国企业文化测评难点

测什么是企业文化测评的关键难题。对于多数企业来说，这个难题一直还没有破解。

——刘孝全

[记者]

这么来看，企业文化测评并不是简单的技术，您认为这中间的难点究竟是什么？

[刘孝全]

企业文化测评的难点很多，主要集中在两大方面，一是测评什么，二是如何测评。很多人认为，第二个问题是难题。其实，对于目前大多数企业来说，第一个问题才是真正的难点。

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