但是在实际操作过程中，如何能够科学合理的确定业绩基数是较为困难的。在企业中，下级由于从事具体的实际操作工作，从而更容易获得有关的数据，因此做出的各种预测通常比上级要准确的多。但是根据“自利原则”，从其个人利益出发，他们在申报业绩基数时，下级会更倾向于提供有利于自己的相对容易完成的业绩基数。而上级经理由于专业因素和各种不确定因素的存在，很难判断业绩基数的真实性与合理性。

而利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让下级自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得下级人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。

该方法的具体操作是：先由下级自己定一个能完成的年度业绩基数x，在这个基数的基础上乘以一个系数w(w

r=|y—wx|×p—|y—x|×q

其中：p为超额奖励系数；q为少报受罚系数；w为下级自报数的系数；r为下级实际获得的净奖金；x为下级上报的业绩基数，x≥0；y为下级实际完成的业绩y≥0。除了下级自报业绩基数x外，企业还需要确定超额奖励系数p、少报受罚系数q和下级自报数权数w这3个参数的取值，其中，联合基数法要求以上3个参数之间必须满足：p>q>w×p>0，即：超额奖励系数>少报受罚系数>下级自报数的权数×超额奖励系数。

例如，某厂厂长自报可完成利润x：300万元，而实际完成利润y=500万元，其中w：90%，p=80%，q=75%。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是34万元。而当他如实上报500万元利润时，可获得的净绩效奖金为40万元。

因此，利用联合基数法来设计年薪制，能够使得高管人员必须将真实的数据提供出来，这样既确保了企业的利益，又保障了员工的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。