在互联网时代，企业内外部部信息交流更加通畅，企业内部的正负面信息几乎可以无障碍地传播到外部，这势必会对企业雇主品牌产生极大的影响，在网络加速器的作用下，会产生巨大的力量，企业的人力资源部门如何应对这种变化,以保证企业的雇主品牌不受伤害。

1. 您认为，互联网的普及，对企业的雇主品牌有什么样的影响？这些影响主要表现在哪些方面？

互联网对雇主品牌的影响是巨大的，这种影响是任何企业都无法控制的，美国的一个著名研究结构甚至断言：未来能够摧毁这个世界的唯有互联网。互联网甚至影响了我国的立法和司法（如孙志刚事件）。对企业的雇主品牌讲，互联网是一把威力强大的双刃剑：一方面企业可以利用它，来宣传企业的雇主品牌，提升雇主品牌价值，（当然企业也可以利用互联网来诋毁或打压竞争对手的品牌价值），以在激烈的人才竞争过程取得优势地位。另一方面，企业中的负面事件，通过互联网这个传播器、放大器和加速器，会对企业的雇主品牌造成能够不可逆的影响，甚至是致命的影响。

但也应该看到，互联网的影响有一特点，就是来势

凶猛，去势也凶猛，其影响大致以几周为周期，不会超过一年。也就是说，它对企业雇主品牌的影响属于短周期的。

2.显然，互联网给员工向外透露内部信息、外部竞争对手丑化企业的雇主品牌均提供了前所未有的方式与途径，至少到目前为止，多数企对互联网的这种恶性影响无能为力。您认为，互联网对雇主品牌的影响是否会成为企业必须面对的一个必然趋势？互联网的出现，对企业维护雇主品牌提出了哪些方面的挑战？

这是一个企业必须面对的必然趋势，尤其对于那些社会公众公司、垄断公司、一些具有社会行业影响力的领先公司和高速成型公司，尤其如此。

如何在互联网的强大影响下，维护、提升和延续企业建立起来的雇主品牌，防范突发事件（正向的或负向的）对雇主品牌的贬损。企业必须构建完整的和有效管理体系，应对互联网对企业雇主品牌的影响。

3.针对互联网对企业雇主品牌的影响，企业可采取哪些方式应对？如从外部的角度来看，可采取哪些公关手段应对此类突发事件？从内部来看，在员工沟通、企业文化塑造等方面，应做出哪些必要的调整以防患于未然？

组织的建设、组织织责的界定和责任人责任的确定。避免在突发事件面前相互推诿、无人拍板、多种声音。

突发事件的危机评估、处理原则、处理流程、底线规范及相关标准的确定。避免面对突发事件手足无措、穷于应对和不理智的处理。

构建良好的、友善的和开放的外部沟通渠道，尤其是与外部各类媒体的沟通，特别是在互联网失控的情况下，如何与主流媒体的良好合作尤为重要。避免临难抱佛脚。

良好的内部沟通管理体系。利用内部沟通渠道，及时地与员工进行沟通，统一思想，统一声音。在互联网上杀伤力最大的来自企业内部的所谓

“

内幕提供者

”

或

“

深喉

”

。避免腑背受敌，后院起火。

建立良好的企业文化，其核心是诚心，在互联网时代是没有什么

“

秘

”

可保的，压制、欺骗、沉默永远是愚蠢的。

同时在企业内部应该在员工规范、行为标准等方面有正确的引导，并设置高压线，并在干部考核选拔晋升等方面记入关键事件。

企业没法管理控制外部互联网，但完全有能力管理好企业内部的互联网，一个连自己的构建的内部互联网都没法管理和控制的企业，面对更强大的外部互联网，其结果是可想而知的。在许多突发事件中，许多导火索都是内销转出口的。

这确实与企业文化有关的，企业文化在企业顺境时，在常态情况

下，其作用和价值是无法显现的。唯有在关键时刻，关键事件面前，才

能真正验证企业文化。企业文化的价值本来就是

“

外求适应，内求团

结

”

。两个公司出现不同的结果，恰好是企业文化的直观表现，也是员

工是否认同企业文化，和认同程度的直接表现。

4.您认为，对人力资源管理来说，hr在应对这些危机方面，能够做些什么？或者说，能采取哪些行为措施，预防或处理这些危机的发生?

内部沟通作用；

员工言行的牵引和导向作用；

企业文化的培育、选传、弘扬作用；

相关制度、流程、规则的制定作用；

。

突发事件、紧急事件的处置和协助处理的作用

（本文为接受《管理@人》杂志的采访稿)