摘要：从传统的人力资源到现代的人力资本，掌握扎实的专业知识和技能、具有较强创新能力的人才对高新技术企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用。因此，国内外学者也逐渐关注对高新技术企业人力资源管理的研究。文章从人才流失危机管理的角度对国内外关于高新技术企业人力资源管理的相关理论和实证研究进行了梳理，分析评价了相关学者在高新技术企业人才流失危机管理相关研究的成就，并指出了其中存在的问题，为进一步的研究提供了方向和思路。

关键词：高新技术企业；人才流失；危机管理

本文在近年来国内外关于人力资源管理风险和人才流失危机的相关研究基础上，着重从人力资源风险、心理契约和组织承诺等方面对高新技术企业人才流失危机研究做一评述，以期对我国国内的相关研究及人力资源管理实践提供有益的借鉴。

一、人力资源风险与人才流失危机研究

国外对于人力资源风险研究起于20世纪60年代～70年代，被誉为“人力资本之父”的西奥多·w·舒尔茨(1961)指出了人力资本与物质资本投资一样都具有收益不确定性，即风险性。seev neumann(1978)较早研究了人力资源风险，他将人力资源风险看作是和组织雇佣相关联的一种风险，认为人力资源虽可以获得。但是重要人才并不是随时随地能够得到并顶替那些足以威胁企业生存的流失人员。因此，企业应该依靠损失补救与人力资产监控计划，以减小或控制人力资源风险的损失，而这种监控计划必须以人力资本的量化为前提。r.s.schuler and v.l.huber(1993)认为人力资源管理受到两个方面的影响：一是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构模式：二是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。

mousumi bhattaeharya和patrick m.wright(2005)从个人、企业和市场三个层次对绩效的不确定性、规模的不确定性和成本的不确定性的对人力资源风险进行了探讨，其中绩效不确定性的来源包括三个方面：现有员工技能的陈旧、新技能的需求、关键员工的流失和生产力的降低。并从期权的角度来控制风险，每种人力资本期权包含着相应具体的人力资源管理活动，也就是说这些人力资源管理活动为人力资本投资提供期权。

在人才流失风险控制方面，chen-fu chien和li-fei chen(2006)认为在知识经济时代。高质量的人力资本是高新技术企业保持竞争优势的关键，运用数据挖掘的方法对高新技术产业招聘、选拔人才进行了探讨，试图为解决高新技术企业高人员流动性和高难度的人才招聘问题：brett badders，lindsey corom clark，patrick m.wright(2007)提出了运用蒙特卡罗方法进行人力资源管理决策的思路，通过蒙特卡罗模拟可以直接处理风险因素的不确定性，并将不确定性以概率分布的形式表示。建立风险决策的随机模型，对随机变量抽样试验，在模拟结果分析上给出概率分布；markel，k.s.和barclay，l.a(2007)运用基因图(genetic mappink)研究风险管理与人力资源之间的关系，阐述了这两类活动必须组合运用以员工生产力最大化以及企业风险最小化。

国内研究方面，张亚莉、刘光楚(1999)认为高新技术企业人力资源风险主要是由于员工个人目标与组织目标的不一致所致，还着重研究了研发人员和高层管理人员的风险；曹细玉、覃艳华(2003)认为：知识型企业人力资源管理中存在着信息不对称，知识型员工的工作难以监控。是人力资本投资风险产生的主要原因，运用博弈论的方法，从信息不对称角度分析了知识型企业人才招聘中的逆向选择以及在雇用知识型人才过程中的道德风险问题。张本照、许金菁(2007)从社会环境、企业和个人因素分析了高新技术企业人才流失问题，并重点分析了企业招聘、培训、薪酬等因素的影响，并对如何留住人才问题进行了深入探讨。

综合以上国内外学者观点，笔者认为对高新技术企业人力资源风险与人才流失危机，应该从高新技术企业人才的自身特点以及所处的环境(包括宏观环境和微观环境)两方面去把握，具体包括四点：(1)由于人自身心理和生理的复杂性导致人力资源本身具有的风险，如人本身能力的不确定性风险、流动性导致的流动风险、委托代理制度下的道德风险等；(2)人力资源所处的企业外部环境导致的系统风险，包括国家法律、制度、经济以及文化等社会因素，如法律风险、制度风险、市场风险以及跨文化风险等：(3)高新技术企业具有的高投入、高回报、高风险等经营特点，以及柔性组织结构和弹性工作方式等特点，使得高新技术企业人才具有特殊性，当这种特殊性与组织结构不再吻合时便可能发生离职、隐形流失等风险；(4)人力资源所处的企业内部经营环境导致人力资源管理的过程风险，如招聘风险、培训风险、配置风险、绩效评价以及薪酬考核风险等。

二、知识型员工忠诚度与人才流失研究

1、心理契约与人才流失，当组织目标效果与个体目标效果不能配合，特别是个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护这必将造成个体的流失即人才流失。robinson(1998)提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约被违背。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。他们认为破裂和违背是完全不同的两个概念：感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知，而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。

turnlev和feldman(1999)提出了违背心理契约的食言模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。

高新技术企业面临着一个不断变化的外部环境，必须对其自身进行相应的变革，才能适应环境的要求。rous-seau(1996)的研究表明，心理契约是动态的并且随着时间而自然改变。高新技术企业面临的外部环境的高变动性更加速了它的动态改变。同时环境的高变动性会模糊化员工的心理契约，让员工产生了工作上和情感上的压力，如果组织忽视或者没有重视这种压力，并且不及时地弥补员工的这种心理“落差”的话。就可能导致心理契约的违背、员工忠诚度和满意度的下降、工作绩效的降低，进而导致高的离职率。

国内研究方面，谢玉华等(2006)认为员工忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，从会环境、员工个人特性、企业状况、领导的影响力、报酬制度、员工在企业的状况等六个指标建立了基于忠诚度的知识型员工1[]