【摘要】：改革开放造就了大量优秀的家族企业，随着经济的发展和科技的日新月异，这些企业有了突飞猛进的进步。然而在发展和成长之后，随之而来的是问题是传统的家长制管理已不再能胜任企业的管理需要，如何管理和运作庞大的家族产业，如何建立适应企业发展的现代企业制度、成功地引进职业经理人进行职业化管理是摆在每一个家族企业面前的最大问题。

【关键词】：家族企业；职业经理人；职业化管理

中图分类号：f27文献标识码：a文章编号：1002-6908(2007)0510083-02

自上世纪80年代，中国的改革开放不断深入，造就了国内一批又一批异军突起的优秀家族企业。据统计,全国目前已有3200多万户个体私营企业,解决了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。但是随着家族企业的不断发展壮大，这些企业的所有者都可能面临两类问题：一是由于自身的知识能力的限制和现代化管理手段的普及，他们已经不能适应企业下一阶段的发展要求；二是年事已高，已经到了退休年龄。这两类问题也都同样面临两种抉择：是“子承父业”还是选择职业经理人。早在1776年，亚当?斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中就指出：在两权分离的企业中，经营者是在“使用别人的而不是自己的钱财，也就不可能盼望他们会有像私人公司那样的警觉性去管理企业”。亚当?斯密这个断言像一个古代的魔咒一般始终盘附在家族企业头上挥之不去。当下，中国的家族企业似乎再次遭遇了亚当?斯密的古老咒语。大多数的企业所有者选择的都是“子承父业”而不是选择聘用职业经理人。

从企业管理的角度来看，并不是所有的“子”都能胜任“承父业”的重任，从企业的发展角度来看，职业经理人的引入应当说是企业发展到一定阶段的必然选择。然而为什么家族企业并不能信任并任用职业经理人，而职业经理人也并不一定看好并涉足家族企业，原因是多方面的。

一． 职业经理人难以牵手家族企业的的原因分析

1.家族企业的发展过程特点

从家族企业的整体发展来看，它们大多是由小规模的作坊式工厂发展而来的，“小时候”的习惯一直被沿用到“成年”。老板开始白手起家，大多工作都是一个人全权负责，习惯了事无巨细，事必躬亲的处事风格，习惯了对自己的原始积累的全面掌控，不肯也并不放心把它交给外人搭理。即使企业的规模扩大了，老板可能从表面上改变某些做法，但是不会从根本上摈弃其家长制作风；即使引进了职业经理人，形式上实行了职业化管理制度，职业经理人难免要忍受事事请示，授权不够充分，个人能力被限制的窘境。家族企业老板的这种做法可能会从他成功的创业背景和对自己血汗本钱的饱含深情得到解释，但是这就使得家族企业的职业化管理道路起伏不平，进而影响企业的再成长。

2.家族企业的前途

家族企业往往短命。据统计,我国家族企业的平均寿命只有2.9年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业,生存时间超过5年的只有430家,其余91.4%的企业已烟消云散；生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。导致这种现状的原因也式多方面的。

以家族企业为主的私营企业融资难已经成为一个众人皆知的事实，没有充足的资金做后盾，企业是不可能得到长足和持续的发展的。此外，大多家族企业目光短视，往往喜欢做“短线”，不注重树立做百年老店的意识，只注重短期内的财务回报，喜欢赚“短钱”，所以，在产品的质量和企业的信誉上往往底标准要求自己。另外，家族企业的继承问题也是导致企业短命的一个重要原因。要么是第二代数个继承人之间的决裂，要么是企业后继无人，企业衰败下去。职业经理人作为一个企业的统帅，工作的成就感不仅仅是体现在年薪、所分到的红利和在企业中的职位，企业的发展壮大更会使职业经理人更有满足感，更能体现职业经理人的自身价值，因此有前途的企业才是职业经理人的最佳去处。多数职业经理人倾向于选择那些财力雄厚，品牌卓越的国有大型企业或是外资企业，而家族企业的短命很难使得职业经理人将自己的职业生涯交给家族企业，留下自己暗淡无光的履历。

3.家族企业内部复杂的人际关系和非正式制度的存在

在大多数的家族企业中，关键部门的要职基本上被老婆、亲戚、朋友、哥们等占据着，任人唯亲。在执行制度的严肃性和激励约束机制的公平性问题上，家族企业内易于出现企业所有者亲属激励大于约束的情况，产生赏罚因人而异，亲属不受制度约束的问题。因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。在处理日常的管理事务过程中，经理人看到皇亲国戚们的关系经营，一方面使他们的权威严重受挫，另一方面他们的能力也很难施展，更严重的是经理人会始终感觉自己是外人这样一种缺乏主人翁归属感的氛围，这很难使得他们忠心为企业卖力。这样的结果就会导致他们的最后对策：跟老板“作对”，或是“敬而远之”─—走人。而走人不仅仅是企业的管理层又要面临一次变动而且这一变动又可能会带来一系列的道德问题。

4.职业经理人的道德问题

毫无疑问，国内众多的家族企业对职业经理人是有一定量的需求的，但为什么我国家族企业和职业经理人很难联姻？究其原因，最大的制约因素在于家族企业所有者对职业经理人的不信任。本来家族企业主就排外，他们认为职业经理人不是自家人，必然会对其忠诚度和可靠度产生怀疑。无论职业经理人是自己走人还是被开除，都会存在在走人时对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有的客户，带走了企业的技术信息和核心员工，另立门户。他们利用这些带走的技术、人才和市场信息，会在极短的时期内成长为原有企业的一个强有力的竞争对手，甚至超越原有企业。这样，家族企业权益随时受到职业经理人道德问题的威胁，而产生这种现象的原因，是我国职业经理人的伦理道德制度缺乏和信誉体系的不完善造成的。

5.职业经理人的执行能力

面对一个陌生的家族企业，职业经理人是否真的有能力适应行业的发展，并胜任企业的管理责任，以及在企业的各种因素的制约下，职业经理人能否能将自己的能力发挥出来，这就是我们所说的“空降兵”问题。这些“空降兵”往往有国外的教育背景和外企或大型国企的工作经历，毕竟家族企业的经营特点和市场环境不同于外企和国企，这就产生了“空降兵”最普遍的水土不符症状：一是可能由于职业经理人的个人素质和能力经验并不能满足企业的管理特点，二是由于职业经理人的管理风格与企业的传统和企业文化格格不入；或者是由于家族企业原有的各方面自身条件的不规范，使得职业经理人的执行与企业的预期产生偏差。就家族企业来说，花了真金白银聘请得职业经理人，并不一定能达到预期得效果。

二． 解决家族企业职业化管理困境的途径

中国的家族企业要想摆脱“富不过三代”的怪圈，把企业做大做强做久，就必须首先摆脱家长制的管理俗套，并且建立健全的现代企业管理制度。要确保家族企业顺利并成功的引进职业经理人，冲破家族企业与职业经理人尴尬的“婆媳”关系，必须解决以下几类问题：

1.建立完善的职业经理人市场

既然职业经理人有需求，那么也应当有供应，进而形成完善的职业经理人市场。作为市场组成要素的职业经理人应该具有流动性，但是这种流动必须是规范的和符合道德要求的。而不是职业经理人的流动连同企业原有的市场、人才和客户资源的流动。为了防止家族企业和职业经理人之间的“保姆和太太”问题的出现，必须对加强职业经理人评估的市场化，一旦职业经理人出现道德之类的问题，那么他将不再具有流动性，至少其流动性要受到市场的限制。另外，用来约束和制约职业经理人道德风险的法律环境的健全也是一个重要的环节。在这种完善的经理人市场和健全的法律环境下，职业经理人会感觉到：在职业道德上冒险所付出的成本远远大于收益。只有在这样的氛围里，职业经理人得道德问题才能得以遏制，家族企业才会逐渐接受职业经理人，避免由于道德风险带来的损失。

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