案例：
某著名汽车公司一主管，在职期间有六十天的加班没有结算，合计加班费用约为十万元。此员工后来因为个人原因辞职，并于辞职后向公司申请发放加班费用。公司与此员工确认好加班费用之后，亦同意向此员工支付，但是双方在如何纳税上，发生了分歧。员工认为，此部分费用属于自己在日常工作中，连续两年内的加班时间所产生的加班费用，所以按道理来讲，应该摊入到加班当月去，补缴个税，考虑到这样操作比较麻烦，可以试着将此部分费用分为三四次支付，以减少个税损失；但是公司不考虑员工的感受，坚持一次性支付，交扣缴个税，结果给此员工造成了近二万多元的个税损失。此员工对公司的这种做法，抱有极大的抵触情绪，于是找律师进行咨询，并试图申请仲裁。
在咨询律师的过程中，律师发现，此人与公司之间的劳动关系比较复杂。此员工入职时，是受该汽车集团公司下的a公司招聘的，而且也跟a公司签订了正式的劳动合同，结果员工入职后，转入了b公司工作，且一直工作到辞职。员工在职期间，工资是由b公司支付，社保也是由b公司缴纳，离职证明也是由b公司开具的。在这种情况下，律师认为，员工的劳动关系应当是与b公司建立的，与b公司之间存在劳动关系，又没有劳动合同，结果造成该员工有权向b公司主张08年2月1日之后的双倍工资，合计金额约为二十万元。于此同时，b公司向员工出具离职证明存在拖延情况，给员工造成损失二万元。同时，由于b公司向员工支付加班费是于解除劳动合同后方才支付，并非在加班当月支付，形成加班工资的拖延发放，应当支付拖欠加班工资的25％作为经济补偿金，计为二万五千元。合计公司应当向此员工支付约二十五万元的赔偿。员工遂委托律师申请仲裁。
律师分析：
本案的情况，充分显示出了，公司在处理潜在劳动争议时，应当采取人性化的处理方法，应当学会换位思考，站在员工的角度上考虑问题，同时应当运用自身的资源，善待每一位离职的员工，不能逼着员工去申诉自己，否则极易造成扩大化的损失。
本案中，公司在向员工核发加班费时，确实存在拖延发放的情形，在此情形下，按法律规定，公司当然应当承担25％经济补偿金的责任。但是员工并没有向公司提出25％的请求，而只是希望公司别给自己造成个税损失。如果公司按月向此员工支付加班费，确实员工不需要缴纳那么多的个税；因为公司没有按月支付加班费，而是一次性支付，导致适用的个税税率明显偏高，进而导致员工的个税损失，且个税损失高达二万元（差额）。这一个结果是由于公司的原因造成的，却要求员工承担这个后果，对于员工来说，明显是不公平的。
对于这种状况，需要双方友好协商处理，并且在处理的过程中，要注意不可使矛盾朝激化的方向发展。相对来说，作为员工，在此事的处理过程中，对于企业有极大的容忍度。员工没有要求25％，没有要求按月摊，只是希望公司在处理时，能够尽可能避免员工的个税损失。对于一个这样的员工，如果企业仍然坚持自己的错误，则无异于是在逼着这个员工去申请仲裁。
事实上，企业的做法，确实逼着员工不得已选择了仲裁申诉以维权。而员工一旦选择了维权，则其维权的方向与最初的争议之间，出现了很大的差异。本案中，律师并没有建议员工去申诉要求企业承担那部分个税损失，因为那一块，仲裁一般情况下，并不受理也不予处理，员工即使申请仲裁，估计也没有太大的胜算。但是律师在审查此案的过程中，极富有创造性和主动性，发现了企业在用工过程中的另一极大瑕疵，从而使本案发展方向出现对员工有利、对企业极为不利而且面临高额赔偿的窘境。
这个案件能说明什么呢？作为一个著名的汽车集团公司，拥有良好的社会声誉，刻意地合法办事，而且拥有规范的人力资源管理系统。但是遗憾的是，任何一件事，再规范，在实际操作的过程中，由于各方面原因，仍然存在着各种潜在风险。没有任何一件事情是完美不可挑剔的。
那么本案给我们什么启示呢？我认为有以上几点：
1、不打官司为首选
发生劳动争议后，首要目标应当定位在不打官司。杀敌一千，自损八百，更别说是司法实践偏向于保障劳动者利益的劳动仲裁了。所以，能够不打官司，就尽量追求这一目标。要想达到这一目标，必须做到以调解和沟通为主要的解决手段。
而本案中，更透露出，一旦发生仲裁，所涉及的范围将超过最初员工所提出的争议，给公司带来扩大性的损失。
2、有策略地调解
不打官司，不是无原则地迁就员工的要求，而应当是有策略地在尊重事实的基础上，通过友好沟通达到相互详解的目的，并进而解决问题。如果员工无原则无底限地向公司提出天价索赔，公司就应当通过各种形式制造有利局势，以同样的方式来使员工意识到诉讼的风险，逼着他们坐以谈判桌上来。
3、要与人为善
对于员工所提出的一些合理性的要求，公司应当进行理性地考虑，并在不损害自身利益的前提下，对员工的这些要求予以适当照顾。本案中的员工，并不要求公司对自己支付多少额外的费用，而只是要求公司尽可能避免造成额外的个税损失，对于这样理性和具有容忍性的要求，如果公司仍然不予以考虑的话，其结果肯定会刺激员工去积极维权的。
4、要及时控制风险
在调解的过程中，员工还不知道可以向单位要求二倍工资，后来知悉之后，决定仲裁之前，仍然委托律师向公司进行了一次正式的告知，结果公司hr在收到电话告知后，没有及时意识到这对于公司来说是一个较大的风险，从而错过一个较好的调解机会。
