[摘 要] 人性化管理是现代企业管理的重要成果，许多优秀企业通过人性化管理取得了巨大的成功。从态度型人力资本的视角看，企业人性化管理不是企业经营的目的，而是企业经营最重要的手段，其基本策略应该是真诚地关怀员工、争取达到企业与员工共同成长并成为利益共同体的结果，企业人性化管理应该包括修饰目的、兼顾利益、正确引导、柔化制度和有效沟通等内容。

[关键词] 态度型人力资本；人性化管理；定位；策略；内容

[中图分类号] f270 [文献标识码] a [文章编号] 1006-5024(2008)10-0039-03

[作者简介] 王雪峰，江苏工业学院党委书记，研究员，管理学博士，研究方向为人力资源管理、领导学、高等教育经济学。

(江苏 常州 213164)

人性化管理是现代企业管理的重要成果，许多优秀企业通过人性化管理取得了巨大的成功。目前，理论界对人性化管理的研究方兴未艾，既有共识，也有争论。本文从一个新的视角——态度型人力资本的视角，来审视人性化管理，希望以此理清关于人性化管理的一些基本问题。

一、态度型人力资本及其视角

自舒尔茨提出人力资本的定义以来，人力资本理论不仅为经济学研究提供了有效的工具，而且对管理学中的人力资源管理提供了有益的指导。舒尔茨把人力资本定义为“通过投资获得的、体现在人身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的综合能力和素质”，然而，管理实践则越来越清晰地揭示了劳动者的敬业精神、奉献精神、忠诚度、心态、意志、人际关系、服务态度等素质的重要程度超过体力、知识、技能、劳动熟练程度等素质。这说明舒尔茨的人力资本定义还不够完善，忽视了劳动者在态度方面的人力资本。

对此，笔者提出“态度型人力资本”这一新的概念，并在此基础上对人力资本作出更加全面、更加准确的定义：人力资本是劳动者在体力、技术和态度方面用于职业劳动的素质。可把人力资本分为体力型人力资本、技术型人力资本和态度型人力资本三种：体力型人力资本包括力量(爆发力、耐力)、速度、灵敏性、肢体协调性等素质。技术型人力资本包括知识和技能两方面的素质：知识是指职业所需的专业知识和相应的基础知识及辅助知识；技能是指职业所需的专业技能和相应的基本能力及相关能力，其中也包括对知识、技能的学习能力和创新能力。态度型人力资本包括与职业劳动直接有关的思想素质和心理素质：思想素质包括与就职直接有关的各种观念与品质，如进取精神、奉献精神、对工作的敬业性、对企业的忠诚性、对他人的和睦性等；心理素质包括意志、心态、性格、职业性向等。

在上述三种人力资本中，态度型人力资本起到统领的作用。态度型人力资本决定了劳动者是否愿意在就职时发挥其劳动素质，如果不愿意，那么这些素质会被“关闭”，就像根本不存在一样；如果愿意，则可以正常乃至超常发挥。态度型人力资本还决定了劳动者的学习态度，有了积极的学习态度，知识、技能等技术型人力资本就可能不断增长。从态度型人力资本的视角，可以为人性化管理提供以下观点作为讨论的基础。

其一，人力资本的所有权或产权仅仅属于劳动者个人。由于态度型人力资本这一人力资本的“总开关”完全掌握在劳动者自己手中，人力资本是否能够在企业运营中“激活”完全取决于劳动者个人，所以，即使政府和企业对劳动者的人力资本进行了投资(如政府提供义务教育、企业提供无偿培训等)也无法随意支配它们。

其二，人力资本的充分激活需要企业的人性关怀。因为态度是互动的，劳动者是“士为知己者死”，还是“不受嗟来之食”，在很大程度上受企业管理者对员工态度的影响。所以，企业应该以人性关怀来赢得员工的人心，诱导员工打开态度型人力资本这个总开关。

其三，人力资本有权以其稀缺性分享企业剩余索取权。态度型人力资本的开关作用决定了企业难以随意支配劳动者的人力资本，在劳动雇用关系的博弈中，稀缺性越强的人力资本越能够提出高的“要价”，企业不得不根据这种要价以剩余索取权换取人力资本的激活。

其四，企业应该把文化建设、心理保健作为提升员工人力资本的最重要的途径。由于态度型人力资本的重要性，对它的提升就成为提升员工人力资本中的重点。企业应该从企业文化建设和员工心理保健两个途径，分别提升员工态度型人力资本中的思想素质和心理素质。

二、态度型人力资本视野中企业人性化管理的基本定位

有的学者认为人性化管理是企业的目的，把员工的全面发展认定为企业经营的终极目的，也有的学者持不同意见。从态度型人力资本的视角看，人力资本仅仅属于劳动者个人。人的全面发展是人力资本的最大增值，既然人力资本不属于企业，企业就没有义务把它的增值以及有关的人性化管理作为企业经营的目的。从另一方面看，在非国有企业中，员工不是企业的主人(如果他们不握有企业股份的话)；在国有企业中，员工个人不是企业唯一的主人，他们和任何其他公民一样只是主人之一。不是企业的主人，企业就不能为其全面发展买单；不是企业唯一的主人，企业就无权把其他主人的资产用于其全面发展。所以，无论是从人力资本的属性还是从员工的地位看，都不应该把员工的全面发展等人性化管理内容作为办企业的目的。

任何企业的目的都只能是营利，企业进行人性化管理，为的是通过增强凝聚力、调动积极性、激发创造力来充分激活员工的人力资本，使之为企业营利作出最大贡献。人性化管理对于企业而言，不是目的而是手段。实现人的全面发展是社会的目的，是政府的职责，如果把它界定为企业的目的，就会陷入政企不分的误区。政府以人为本，企业以利为本，只有明确了这样的分工，社会才能良性发展。企业是社会财富的主要来源，它们的职责就是创造财富。要让企业代替社会和政府来承担人性关怀、人的全面发展等职责，不仅缺乏动力，而且会冲击社会财富的创造，最终使全社会的利益受损。即使企业所有者或管理者抱着十分美好的愿意，要以人性关怀和人的全面发展作为企业的终极目的，其结果也必定会像19世纪的空想社会主义者欧文那样昙花一现，因为这种做法违背了客观规律。

然而，不是目的不等于不重要。目的确定之后，手段就是最重要的。而任何企业的目的都是营利，这是客观规律决定的，不随人的意志转移，也不需要任何人来费神定夺。在这种情况下，企业经营管理的手段就成为最重要的因素。越来越多的人认识到人力资源对企业运营的重要作用，认识到人才在企业核心竞争力中发挥着核心作用。所以，对员工人力资本的充分激活和不断提升就必然成为企业经营管理中最值得重视的事情。从态度型人力资本的视野看，人性化管理是激活和提升员工人力资本的最佳方法，因此，人性化管理就是企业最重要的手段。人性化管理不是目的而是最重要的手段，这一定位不仅不会降低人性化管理的地位，反而会因为它对实现企业目的的重要作用而促使管理者给予它最高程度的重视。

三、态度型人力资本视野中企业人性化管理的基本策略

要持续提高企业的营利程度，必须持久激活员工的人力资本。从态度型人力资本的角度看，员工人力资本的激活不仅需要物质刺激，更需要精神关怀，需要尊重、信任和足够的创造空间等等。为此，企业在管理中必须运用心理学技术，情感先行，使员工气顺心顺、身心愉悦、情绪高涨、态度积极，而这些正是人性化管理的重要内容。

人性化管理的策略基点应该是真诚。正如有的学者指出的那样，人性化管理的本质是“员工也是上帝”。只有虔诚才能感动上帝，只有感动上帝才能获得上帝的眷顾。在“顾客是上帝”的经营策略中，企业以真诚为顾客服务的态度提高营利程度；在“员工也是上帝”的管理策略中，企业也要以真诚关怀员工的态度来激活员工的人力资本。

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