[摘要]文章在现有职业管理理论问题分析的基础上提出引入营销视角的必要性，并从营销的核心概念——交换和满足需求两个层面分析了营销式职业管理的可行性，最后对市场营销的方法体系在职业管理中的运用做了初步探讨。

[关键词]职业生涯管理；内部营销；交换；满足需求

[中图分类号]f272.92 [文献标识码]ａ [文章编号]1002-736x(2008)03-0114-03

new career management in modern enterprise: internal marketing

sun yan

(henan university of technology, zhengzhou, henan 450001)

abstract: based on the present career management, the necessity of introducing marketing concept are presented and then the feasibility of the current career management are analyzed from the core concept of marketing: exchange and needs. at last the fundamental suggestions to apply marketing theory into the field of career management are discussed.

key words: career management; internal marketing; exchange; meet the needs

产生于20世纪60年代的职业生涯管理理论已进入一个相对成熟的研究领域。21世纪后，以知识经济为特征的新经济形态的形成，使那些曾经行之有效的理论假设和研究框架显得力不从心，企业中的职业生涯开发与管理实践也暴露出许多不适应之处，在此，为了便于分析问题，暂且将其称为“传统的职业生涯管理”。职业生涯管理理论和实践都正处于较大的震荡阶段，传统的职业生涯管理理论所应用的环境正在发生变化，出现了一些新的时代特征。为此，笔者在前人职业生涯管理理论研究的基础上加以分析整合，结合时代发展的特征，尝试性融入新的理论元素探索现代企业职业管理理论的新视角。

一、现代企业职业生涯管理的实践背景与理论基础

21世纪，人力资本成为衡量企业核心竞争力的标志。同时，作为经营人力资本的重要手段——职业生涯管理也面临前所未有的组织结构扁平化、知识与创新、员工需求多元化、组织的发展与变革等各种力量的挑战和冲击。

（一）组织结构扁平化与职业生涯管理相关概念定义的问题

现代企业时期随着对信息系统的引进，原先的金字塔型组织结构的纵向体系日益扁平化。员工的参与性增强，企业内部采用自我管理团队和微型企业式单位工作方式，使员工的自主性、创造性大大提高。上下之间更多的是伙伴而非从属关系，对员工的管理从强迫转变为说服，激励的手段更多地靠文化而非金钱，突出人本理念。而传统职业、职业生涯定义过多的强调职业、职业生涯的外在性，即主要是从个人在职位、头衔和薪酬等看得见的方面的移动状况来定义职业、职业生涯的发展。事实上，职业生涯应该是多维度的。职业生涯除了社会和组织对人的价值和身份的确认外，还有个人自己的认识，这是个人自己对生命和生命的意义的不断变化的认识。实际上，传统的职业概念在新时期职业管理实践中已表露明显的不适应：随着组织结构扁平化，员工的职业上升空间越来越有限，这种客观的“直线型”职业发展已难以实现。因而重视员工的职业经历和内心感受即内职业发展才是未来职业生涯管理的可行之道。

（二）员工需求多元化与职业生涯管理研究假设的问题

现代企业时期企业的构成呈现多元化趋势。首先，员工构成的多元化即员工来自不同地区，有不同的文化背景、宗教信仰、生活方式和价值观等；其次，多元化体现为职业构成的多元化，不同的员工有不同的职业背景、职业理想和职业途径等。这二者共同决定员工需求的多元化。因此，企业的激励系统应根据不同人的特点而设计不同的激励机制，而不能千篇一律，遵照一个统一模式。而传统职业生涯研究建立在正统的西方社会科学基本假设之上，其中，占统治地位的方法是实证主义哲学方法。该方法认为世界上一切都是有规则的，通过理性和客观的研究可以认识这些运动的规则。建立在规范科学基础上的研究常常不能把握现实的复杂性和丰富性，没有考虑每个职业生涯所有者特殊的背景和他们的主观定位。如果考虑到人的性别、年龄、文化、民族、经历、家庭、婚姻等诸多变量的作用，这种范式化研究的局限性就更大了。

（三）对人的作用的认识和职业生涯管理理论与实践的差距

在知识经济时代，人们比过去任何时候都更强烈地认识到，人才是组织中最重要的资源。但在作为经营人力资本重要手段的职业管理实践中出现的却是另外一种情形，这是与人们所做的对人的价值的判断相矛盾的情形。在理论研究上职业生涯研究有两个重要的领域：一个从个体的角度进行职业生涯研究；另一个从组织的角度进行职业生涯问题的研究。尽管两者都研究职业生涯问题，但这两个研究角度很少进行融合。

二、现代企业职业生涯管理研究所做的回应

现代职业生涯研究试图解决的问题主要有：重新定义职业生涯概念；对过去的研究假设进行改造；引入新的理论元素来阐释和解决理论研究和实践相脱节及其内部分裂的问题。

（一）重新定义职业生涯等相关概念

有研究者提出“易变性职业生涯”(protean career)的概念。在此，员工的职业发展途径就不应只限于垂直式发展模式，而应是多种形式的。今天组织中的职业道路仍然是可见的，仍然需要从客观上判断，但随着组织结构日益扁平化，职业生涯道路出现了堵塞现象。这赋予从主观角度进行职业生涯开发更重要的意义。今后的职业生涯观应该从客观和外在目标向主观和内在目标转化。当客观的职业生涯开发瓦解后，主观职业生涯开发外在化，主观职业生涯应该成为职业生涯开发的框架和基础。对成功和自我实现的判断标准应该是更内在、更主观、更广泛的。在这时，职业生涯的进展应该随时代的变化及其所表现的复杂性而变化。

（二）从结构主义出发展开职业生涯研究

理论界开始质疑职业生涯研究的实证主义方法。一些人认为，应该从现象学的方向进行这一领域的研究；有的学者认为，应该以结构主义方法来重新建设。这些新的发展代表了20 世纪80年代后哲学研究的新动向，这些方法强调综合不同学科对同一问题的理解，强调考虑所研究的问题发生的源头。这些方法提供了一种全新的对个人进行认识的可能，个人是职业生涯所关注的关键。在这样的哲学所指导的职业生涯研究中，个人不再是外部环境的作用主体，他根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计自己的职业生涯。只有在这样的研究假设中，过去对职业生涯开发研究的批评才能得到解决，个人与环境之间的关系、客观的职业生涯和主观的职业生涯才能得到融汇。

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