“市场的开拓归根结底要靠员工的努力和自觉性。” 马蔚华认为，“我们的目的是为了股东利益最大化，但是股东的利益从资产和客户中来，而开拓客户的人就是员工。因此我们要着眼员工的利益和情绪，他们有积极性之后，才能真正实现股东利益最大化。”

根据招商银行人力资源部副总经理白玉生的介绍，招商的人员呈现多元化的态势，前线工作人员都以招聘应届毕业生为主，而管理人员多数都是行内成长起来的，少量是海归或外籍人员。

而在干部选拔上，招行有两种形式，一种是任命制，另一种是竞聘制。“每年招行都会有一些岗位推出来，让全行员工进行竞聘。为一些特别优秀的人才创造一种脱颖而出的机会。” 马蔚华说，“虽然论资排辈也没有错，但是确实有很优秀的，我们可以让些人出来。这也是一种对员工的激励。”

为了与国际化管理相接轨，“招行安排三种层次的培训。” 招商银行人力资源部副总经理白玉生说，“第一是内训，总行一级，分行二级，支行三级，不断培训各种业务和素质。第二是网上课程，我们会给员工一个特定的id，通过这个id安排学习课程，记录学习进度并完成考试。总行在网上每年推荐50本书，要求所有员工特别是管理干部一定要学习。第三是境外培训，去年就有一百多次。”

“灵活的激励并不是一个统一的薪酬的东西，其中还包括工作环境、干部的竞聘选拔。”马蔚华说。招行的整个薪酬制度的第一原则是市场定价原则。本着希望员工能够终身为招商服务的原则，招商还安排了补充养老保险，员工退休后就有一笔相当丰厚的退休金。招行是同业中第一家实施的。

“我们每年都有测评，全行在网上测评。” 丁伟说，“我们有自己的网上电子论坛，员工不管有什么话，都可以在网上反应。” 马蔚华认为员工的意见是企业的一笔宝贵财富，得到这笔财富就需要营造一个宽松民主的氛围。“我每天都到这个电子论坛上看看。”

为了控制员工的流失率，“招商骨干人员的流失率不能超过3％；而对于普通员工，国外银行都认为15％以下正常，但我们的标准是不能超过10％。超过了10％就一定要反省。”白玉生说，“我们给员工一个非常有竞争力的薪资福利，不会担心因为外资银行的进入而导致员工大量流失。”