国内企业第一部员工需求管理规章最近在宝钢股份公司新鲜出炉。这表明，我国制造业员工的需求在企业内部获得了一个新的表达、整合及回应空间。

专业人士在评价宝钢这个员工综合发展目标体系时说，以员工为主体，在企业发展空间中为员工需求设计一条清晰的实现道路，这在我国企业管理上是一大进步。

在谈到这一管理规章的设计初衷时，宝钢表示，员工目标体系与企业战略共步同行，企业与员工才能共利双赢。

企业与员工相互适应

以员工需求意见为基础形成的这个宝钢员工发展目标体系，强化企业调查挖掘员工需求的能力，整合员工短期及长期需求，形成能力、思想道德、科学文化及健康等四方面员工素质发展目标，并要求企业具备回应员工需求的"工作产品"供应能力。

这个员工需求管理体系规定，每年二季度对员工综合发展进行现状调查及需求收集，三季度向公司职工代表大会递交推进报告，四季度进行阶段性评估，并策划推出新一年度的目标和工作产品。每年的量化评估遍及企业各机关及基层厂部，监测性指标检验工作的有效性和针对性。

宝钢董事长谢企华多年来在不同场合反复表示，现代企业应做到企业及员工同步发展。宝钢股份副董事长欧阳英鹏说，建立员工目标体系，使得现代企业的这一先进理念在宝钢有了一个"现实的抓手"。虽然我国的国有控股企业在总体利益上与员工利益一致，但企业与员工毕竟是不同的主体。过去制定企业发展战略，基本上是从企业需求出发的，员工要适应企业。现在有了员工发展目标体系作为平衡，确立员工主体地位，以人为本，让员工需求有一个相对独立的回应空间，企业与员工相互适应，这样效果就不一样了。

发掘、整合需求

挖掘员工需求是一个基础步骤。在去年持续整整两个月的调查中，宝钢员工反映了2800多条需求意见。其中，个人发展空间和职业生涯规划是宝钢员工最想解决的问题。宝钢员工还有强烈的学习和培训意愿。

从基层收集来的员工需求是"滚烫"的，也是"鲜活"的，但同时又是分散的。如何整合这些第一手需求，又不至走样，是宝钢制定员工发展目标体系的又一难点。

这里需要寻找几个平衡点：一是员工短期利益需求与长期需求之间的平衡；二是操作、技术及管理等不同层次员工需求的平衡；三是员工需求与企业需求及企业资源供给能力之间的平衡。

宝钢股份人力资源部负责人对记者说，最明显的就是薪酬问题。虽然宝钢员工的收入水平在上海是较高的，但对员工来说，"加工资"是永恒需求。而对企业来说，过高的员工收入，就意味着劳动力成本的上升。目前与国际一流企业相比，宝钢的劳动力成本相对较低，如果员工工资收入上涨过快，就会削弱这种优势。因此，回应员工的薪酬需求，就要形成"与企业发展同步增长"的平衡原则。

在宝钢员工目标体系中，企业的基本刚性要求与员工需求相互渗透，形成柔性价值观。比如员工能力素质目标，就包括了学习、沟通、响应、改进、国际化等不同层次的能力需求，在不同的指标权重中得到相应的体现。

以具体"产品"回应需求

由于员工需求是具体的，所以回应员工需求的企业供给也应该是具体的。宝钢员工目标体系每年都要推出具体的"工作产品"。宝钢技术中心负责人对今年推出的"健康工作产品"印象最为深刻。他说，宝钢人普遍感到工作压力大，身体素质有待提高。在调查中，四成以上的宝钢人认为自己有时"下班后感到疲惫，没有精力做自己想做的事"，三成以上的人认为这种情况经常有。操作人员和技术人员在企业进行调整时心理状态会受到较大影响。

今年宝钢推出的员工健康产品包括：建立员工健康档案；员工体检率纳入基层单位工作评价，增设相关体检检查项目；实施员工体育锻炼计划；严格执行员工休假制度，对特殊岗位采取弹性休假；根据每位员工的体检报告提供个性化膳食建议。除了身体健康目标，还要兼顾心理健康和环境健康目标。此外，宝钢今年还将建立员工知识共享平台，以回应员工提出的"知识信息互通有无"的需求。