吉涵斌先生认为，之所以有“a角与b角”的区别，是“关注度”的区别，是企业管理制度的一种无奈：从企业内部来说，总经理关注的是总监级别的人，总监关注的是经理级别的人，以此类推，一线员工肯定是由他们的主管来关注的，那些默默奉献的人不可能每个都让公司决策人所发现。从企业外部来说，那些做决策的管理者总是受到人们更多的关注，而实际执行的人总是在暗处，所以b角的诞生更多的是一种无奈，是一种“关注度”差异的结果。

在吉涵斌看来，企业不存在什么a角和b角的区分。对于公司来说，每个职位都有它的工作目标，每个职位都为公司的利润服务，因此在每个职位上出色完成自己工作的员工都应该是“主角”。完善的人力资源管理制度应做到“才尽其用”，人力资源管理者的任务就是把合适的人放在合适的位置。所以，人力资源经理应根据职位的需求与员工的能力、爱好安排每个员工的职位，要求他们在自己的位置上完成自己的工作，同时也应给予那些出色完成工作的员工以适当的奖励。再说，这些安于现状的b角并不一定总是那么默默无闻，在某些情况下它能够给人一个惊喜，成为公司的“中流砥柱”。

周剑波先生则认为，a角完成的工作可能更具挑战性，但并不表明他们的贡献更多。的确，a角的光芒很容易被看见，可是，别忘了b角的努力，他们也需要鼓励。而且，对b角激励得好，效果可大大胜过对明星员工的激励。中国民间有句至理名言：三个臭皮匠，凑个诸葛亮。能请得到“诸葛亮”这样的高明之士，确是件喜事，但努力挖掘“臭皮匠”的能力，路子也许会更宽。我听说上海一家星级酒店连续3年经济效益非常好，而据了解，正确的经营计策的80％均来自“臭皮匠”———普通员工，该酒店的领导层充分挖掘了一般员工的能力。可见，“臭皮匠”并非平庸之辈，关键是如何深挖细琢，使之将潜力发挥得淋漓尽致。